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A、有
培训即将结束或培训结束后进行培训效果评估是必需的,如果说培训实施是“PDCA”中的“D”,那么评估就是其中的“C”。如果不进行评估,很容易让培训流于形式或只管完成任务,至于培训的优劣便无从检查;进行评估后,我们可以了解受训者对培训的反应、掌握培训内容的程度、转化为工作行为的情况以及对工作绩效改善的影响,同时可以方便讲师改善今后的培训,提供给公司领导对培训工作的指导和决策,结合我们公司的实际情况,我做以下简要分享:
1、 学员方面:这是我们评估的主要方面,根据培训实施后对受训者的作用及时间有以下四个层级的评估,但评估的形式和偏重内容各不一样:
(1) 学员反应:在培训即将结束的10分钟左右,培训讲师将预先设计和准备好的《培训调查反馈表》发给每位学员,反馈表题目主要是培训内容、培训目的、讲师授课水平技巧表达、学员个人意见等进行“优、良、中、一般、差”等定性评价,大家对这块内容比较熟悉,因为绝大部分培训目前均会采用这种培训评估。学员则容易受讲师个人气质、吸引力、即将结束时的印象、个人性格、个人对培训内容的爱好兴趣等影响,或者不认真对待评估而随意完成评估了事。所以,学员反应的评估我们通常仅供参考,不会作为培训工作今后改善的主要依据。
(2) 学员成绩或掌握培训技能的程度:对此,我们有一份简单适用的表格来进行评估。如果有笔试测评的,其成绩是检验学员掌握培训知识和理论的一个方面,另外,一些需要在实际工作中才能检验的技能(如车工、装配、检验、电工等)需要由其直接上司在工作中及时检查和评价,如果培训后有较明显的技能提升,说明培训是效果,相反,效果就不好。同时,其上司应听取学员的意见,即学员对培训提升的自我评估,包括定性描述(可以是口头的,但需要转化成书面的)和定量比较(如培训前后生产率、质量的变化等)。
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