小李的遭遇我是有切肤体会。职场初期也曾犯过类似的错误!
不管什么事,单纯依赖一纸调查报告就想获得自己内心渴望的数据,实在不太现实。尤其作为企业的HR、事无巨细,处理大小事务更不可能片面信赖于一张反馈报表。
所以,对于小李的感受,我只能是表示理解;对于小李的做法,我只能说您的培训结果调查手段过于单一、培训调查工作任重道远远还没开展,甚至深深地影响到了后期的培训效果。
行政培训。
我是这样理解的,记得有个笑话:说有一个人问一个正在打电话的人,怎么走来走去的打电话;那打电话的人回头说移动电话吗,我不移动着通话,怎么能叫移动电话呢?同样的道理,行政培训,腿脚行动起来才能开展内政工作。手脚并用才能向你所期望的培训效果更一步的靠近。
当然,小李的做法我这里说得的确是稍微有点过。按一般习惯来讲、流于形式的培训结果调查就是单纯依赖于一张同培训课程的反馈调查表或者培训结束后的抽样访谈等等。
个人意见有四:
按照理论上的四级评估模式,那么小李的做法是和反映评估搭上了边;只是手法过于单一。当然实操过程中我们以理论为模板,因地制宜,实事求是的制定符合企业状况的培训效果调研方法。
第一:在培训阶段可以邀请助手对培训现场氛围观察、受训者的课堂精神也是直接反应本次培训课程是否理想的有力明证;课程结束后,可以对员工进行随机访谈的形式进行再次热身式的调查。
第二:应用学习评估层面的调查手段诸如:写培训体会、进行培训考试、虚拟场景、假定角色等等等等也是培训调研的一个手段。
不过这些大都也只是流于形式,短期(1、2周)来看或许会有一定的成效。尤其涉及到非技术、非革新方面的培训。不过反应、行为评估里面的好多手法在涉及到技术、革新和产品培训上的确是会取得相当不错的效果。
第三:我们一般会在培训结束后,专门的抽取一个时间段(3-7)对受训者进行一次摸底的访谈,以会话方式为主,或者受训者的直属上级、或者在员工中拥有较高威望的人、或者行政部的主要负责人总之不至于让受训者产生戒备心理的干职工进行谈话式反馈调查的工作。
第四:都不易。对于企业,企业不易。消耗了大批的人力、财力、物力,没有取得应有的培训效果;对于受训者,受训者不易。端着架子要陪着、揣着明白要装着、拿着时间要消耗着......对于HR(培训师),HR(培训师)不易。耗时费力出课件、课堂纪律让人厌;培训成果要落实、关乎绩效和工资。
所以第四点,我的建议还是抓住主要矛盾、先做企业最急需的、从最急需的部分里面选择受训人员中最渴求的,千万别先选最重要的!两者的劲拧在一起,工作简单易做易出成果,培训结果评估的工作相对来说也好开展。
尤其是对于很多已经将要开展或者还未开展培训的企业(HR),第一节课很重要。第一节课不但是介绍的一个人、一个部门、一个企业;同时传达的也是一种心态,一种精神。第一节课开展的红火、那么大家很容易接纳一个人、一个部门、一个企业;相反第一节课如果哑了火,很不幸,后续工作相当难以开展。别怕丢脸,脸是自己挣的;诸如小李,为什么不自己去抽样调查,为什么不自己去走谈约访?
昨天论坛里悄声匿迹好久的风云传奇人物,风十三行,再次现身论坛,彪悍的发表了一段入木三分从理论到实操的培训效果调查观点,把我遗忘已久的四级评估模式从岁月的尘封中再次拔了出来。感谢,感激!
顺祝大家早安!
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9楼 Alice7758258
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8楼 青云黄珠琴
别怕丢脸,脸是自己挣的!学习啦
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知守
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1楼 吃草的狼之陈炜龙
知守,俺给你开个张。占个1楼。