一、如何提升内部培训师的培训效果
1.企业内训课程普遍存在的问题
要想使培训立竿见影、有效果,培训课程就要紧扣一些工作的实际要求、规范,这在很大程度上与内训课程是分不开的,因为内训课程一般讲的都是实操技术,能够使课程效果、教学形式得到更好的保证。
由于专业的培训能力和技术方面的一些差异,造成企业内训方面出现了三“多”情况:
第一,灌输多于训练;
第二,理论多于实操;
第三,经验多于流程。
为了化解这三个问题,内训课程的教学形式要实现从单向教学向互动式教学的转变,彻底改版和升级内训课程。
2.成人学习的特点
具体来说,成人学习具有以下特点:
通过做来学习
理论和实操的关系是以实操为主,当不能避开理论讲实操时,就要查阅相关理论,这是教学的一个基本原则。
例如,成人对手机的使用就是一种学习,也就是通过“用”来学习,在实践中进行总结。所以,在教成人时,应该更关注实操。
过去的经验会影响学习效果
小孩之所以好教,是因为小孩就像一张白纸,不管用什么样的笔、什么样的颜色、什么样的力道,都能够画下东西。而成人则像一张无数层五颜六色的纸,已经成为厚黑,即使画上一笔也很难显现出来。所以,很多培训师在上课之前会对学员说:“我们现在要学习一些新的知识和理念,请大家要有空杯的心态。”但是当人形成固有的思维之后是很难被打破的,老师这样说的效果不是很好,很多老师就会采取一些教学上的技术手段,“强制性”地让学员“空杯”。例如,给学员“挖坑”等。
过去的经验影响到现在的学习,因此,培训师在上课开始时要先打破学员固有的一些思维,做到痛梦训评,保证学员都会做、会用。所以,在编排内容或者作为培训管理者审核内容时,一定要看老师在培训课程前期是否有示错,培训课程的后半段是否又让学员示对。给学员展示对的,包括学员自己要做训练、参与,让他们能够做对,这才是教学的效果。
学而时“忘”之
从生理角度来讲,人脑是越用越灵活,因为可以参加、调动的区域会越来越大,但是这并不是必然的联系,要想让人记住所学的知识靠的是做教学,这是一个先决条件。
通常来说,记忆与频度、强度两个要素有关。
频度。在记忆研究中,人脑通过七次左右的重复记忆就会形成长期记忆。同时,在培训课程中,要想保证培训效果,一定要树立现场解决问题的观念,不要指望任何所谓的课后要求。此外,成人教学课程的内容不在于多,而在于学员的实际运用,通过挖坑示错、让学员反思、老师演示、再让学员做、点评学员的优缺点等现场指导过程,达到让学员记住的效果。
强度。要想增强记忆强度,培训讲师就要让学员在现场多发言、多谈感受,通过让学员大量参与和进行大量训练,达到强化记忆的目的。
具有明确的学习动机和目的
培训不仅是培训者对自己的要求,实际上也是学员对培训者的要求。
想即学即用,实用导向
想即学即用、实用导向,这是学员的一个诉求。
学习速度慢,耐久性差
成人集中注意力的时间一般为15~20分钟。为了防止学员出现注意力不集中的问题,一般来讲,培训者每隔十分钟就要做一次互动,引导学员的思路与培训者保持同步。
自我观念强,易流于固执
由于成人的自我观念强、易流于固执,培训者就要善于挖坑,让学员跳进去,使其自我反省、自我空杯,这都是教学的手段。
总之,互动式教学要避免只是为了使现场热闹,或者是为了最后的满意度比较高,否则互动教学的层次就显得很低。
3.互动教学
互动教学的两个作用
互动教学主要两个作用:
促进。所谓促动,就是引发学员的兴趣和思考。
训练。所谓训练,就是对学员进行实操性训练。
互动教学的四个设计步骤
作为职业化的培训师,大概都能很好地掌握互动教学的基本技能。但是对于一些内训师,他们大都属于专业技术人才,讲课的条理性不是很好,需要掌握互动教学的基本设计思路。
具体来说,互动教学的基本设计思路/步骤主要包括:
第一,导入;
第二,展开;
第三,训练;
第四,反馈。
其中,反馈就是按照课程本身的内容,在原有的基础之上加挂功能模块,实现很好的互动。
互动教学的五个互动手法
归根到底,常用的互动教学的方式主要有:
第一,提问讲授;
第二,小组研讨;
第三,案例研究;
第四,现场演示;
第五,模拟演示。
【案例】
某保险公司“执行十式”的课程结构
某保险公司要进行营业厅建设,主要目的是通过客服中心的职场建设、硬件建设,提升柜面服务的客户满意度。
于是,该公司制定了一个关于执行力的课程,叫做“执行十式”。从执行的角度来说,该“执行十式”包括战略、运营、人员三大体系,并且这三大体系讲的不是个人执行力,而是管理者的团队执行力。在战略方面,主要包括:第一式,执行目标必须设定准确;第二式,执行目标必须表述准确;第三式,执行目标必须传递准确。在运营方面,主要包括:第四式,没有规则就没有自动自发;第五式,没有计划就没有过程管理;第六式,没有细节就没有关键控制;第七式,没有追踪就没有结果保证。在人员方面,主要包括:第八式,有效激励务求人人努力;第九式,有效领导务求因人施管;第十式,有效反馈务求及时准确。
此外,在授课过程中,讲师还要将设定表述、传递的问题,在内容前加导入、训评。
图1 授课战术、战略四象限
授课是要讲究战术、战略的,由图1可知,第一象限的授课最好,第二象限代授课最差,因为第二象限是方向错误、手段正确,这就意味着错得越来越离谱。所以在授课时,培训讲师要掌握一定的流程:第一,前期进行案例讨论,肯定是一个“坑”;第二,对于问题的原因分析;第三,告诉学员解决问题的办法;第四,介绍除了这个流程之外,其他问题的分析和解决,包括决策方面的一些流程;第五,小组讨论;第六,讨论后确定客服中心职场建设正在被困扰的实际问题,对其进行原因分析,并设定解决方案;第七,点评;第八,总结,总结时一定要给出刚才讲道的所有流程、强调的内容SOP。
由此可见,企业如果已经建立起一些内部课程体系,就要反思公司课程的品质如何,看其是否能够达到现场效果、真正的教学预期。
1楼 鸣蝉
写得好~~`亲,请来为我写的征文“约定”投一票好吗?小弟在此感谢了 ~~