【05月15日打卡总结】根据需要,可以设计出
作者 米修娜娜
2013-05-15 07:33
366
培训结束后,许多企业都会对受训员工进行培训内容掌握程度的测试。不同的培训有不同的测试方式和侧重点,各个企业的操作习惯也会有所差异。那么,请问:
1、培训结束后,你们有没有对员工进行测试?A、有 B、没有
2、根据你的经验,你觉得什么样的培训更适合采用何种方式的测试?具体操作及注意事项又是怎样的?
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根据需要,可以设计出很多不同的培训效果测定方案,其中主要有以下四种: 1.简单测定,这是一种最简单的测定方案,即在培训后进行一次测定,简单易行,但效果欠佳。不应常用。 2.前后测定,这是一种较常用的方法,即在培训前后各进行一次测定,两者的差距即培训的效果、测定方法的有效性是关键。 3.多重测定,这是一种较为精确的测定方案,即在培训前测定多次,取其平均值,再在培训后测定多次,取其平均值,两个平均值之间的差距就是培训效果,这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的,正确性会提高,但操作难度大。 4.对照测定,这是一种最为科学的测定方案,即在测定者和被测定者都不知道测定的目的,测定效果极为理想。方法是首先选择好培训组,接受用相同的方法选择对照组,然后分别进行测定,这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训,而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训,最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定后,培训组和对照组的结果差距就是培训的效果。对照测定虽然比较复杂,但是由于它的正确性比较高,比较有说服力,因此值得我们推广使用。 企业培训开发效果是指在培训与开发过程中,受训者获得的知识、技能等方面的提高应用于工作的程度。通过评估,衡量效果如何,是否达到预期目标,并且总结经验和教训,进 一步完善培训开发工作。 企业培训开发效果评估一般有如下主要步骤:培训开发前,对培训开发的要求和目标进行评估;培训开发中,听取和考核培训者和受训者的意见;培训开发结束时,利用各种方法考核受训者是否达到预期要求;培训开发结束后,进行追踪性评估。由此可见,评估工作不是独立存在于某个时间段,而是贯穿于培训与开发过程,并持续地为其做贡献。 在实践中,培训开发效果评估的方法很多,大致可分为定性评估法、定量评估法、定性与定量结合评估法。 定性评估法,是从定性的角度对培训与开发的效果进行评估。柯式模式是kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,至今仍在国内外广泛运用。kirkpatrick将培训效果分成四个递进的层次,即反应层、知识层、行为层和结果层。反应层主要评估学员对培训活动的整体性主观感受,在培训进行中或培训刚刚结束时评估;知识层主要了解学员理解和掌握基本知识和技能的情况,在培训结束时评估;行为层主要是考查学员在接受培训后行为习性是否得到改变,并分析这些改变和培训的相关性,在三个月后或下一个绩效考核期评估;结果层主要了解学员和组织绩效的改进情况,分析绩效变化与培训的相关性,在一年后或下一个绩效考核期评估。受试者测试也是一种有效的评估方法,培训开发结束后,可通过考试来检验效果。可以让受训者参加国家或地方统一的考试,也可根据培训和开发的内容由组织自己出题。考试的目的是考查受训者掌握知识和技能的情况,是否有了明显的提高,是否在组织期望的方面得到了提高。受训者意见反馈也是一种评估方法,受训人是培训与开发的客体,参与了其中最主要的过程,有许多切身感受。他们的意见显然极为重要,因为他们最有发言权。从他们的意见反馈中,可以评估培训与开发的方方面面。受训者行为变化分析亦是一种评估方法,这种评价方法直接是观察培训和开发对行为变化起到了什么效果,比考试更进一步。但要准确地评估行为变化,存在一些困难。受训者绩效变化分析也是一种评估方法,它是体现成效的评估,直接关心对绩效的影响。培训与开发的最终目的也就是提高绩效,因此,这种评估显得更加重要。但是,绩效的高低往往除了跟个人态度和能力等因素相关外,还会受到其它不可控因素的影响,所以也不能单凭绩效做出判断。 定量评估方法,是从定量的角度对培训与开发的效果进行评估。假设检验法,收集培训开发前和培训开发后的数据,或是收集经过培训开发的员工和未经过培训开发的员工的数据,建立假设,用检验值判断结果是否显著,从而接受或拒绝假设。这是数理统计的方法,可以借助分析软件完成,结果比较科学。这个方法的困难是,数学结果是否能体现实际情况间的关系。投入产出分析法,培训与开发是一项投入,组织会为此支付相应的成本;但是,培训与开发又可通过提高员工的能力来增加绩效,从而最终为组织带来收益。比较成本和收益,就可看出投入是否值得,收益远远大于成本时,可以考虑增加培训和开发活动;但收益略大于成本,甚至是等于或小于成本时,组织要考虑培训和开发活动出了什么问题,检查已开展的培训和开发是否对期望的行为和绩效有贡献。 定性与定量结合评估法,不是单一的运用定性手段或是定量手段,而是将两者相结合,进行更为全面的评估。目标评价法,在制定培训与开发计划时,将受训者应达到的知识、技能水平和应改善的行为、态度、绩效变化程度细化成各个目标,当培训开发结束时,对比是否达到原定的目标。绩效评价法,组织应建立系统的绩效考核体系,组织可以对比受训者在接受培训或开发的前后绩效,看是否有明显提高,从而评价培训与开发的效果。关键人物评价法,与受训者在工作接触密切的人都是关键人物,可以是上级、同事、下级和客户,他们对受训者比较了解,可以提供他在培训与开发的前后变化信息。
以上来自网络 ~~~
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