【05月15日打卡总结】1、思想心态类培训。

作者丁凤林 2013-05-15 11:38 429

内容来自 2013-05-15 打卡话题

培训结束后，许多企业都会对受训员工进行培训内容掌握程度的测试。不同的培训有不同的测试方式和侧重点，各个企业的操作习惯也会有所差异。那么，请问：
1、培训结束后，你们有没有对员工进行测试？A、有 B、没有
2、根据你的经验，你觉得什么样的培训更适合采用何种方式的测试？具体操作及注意事项又是怎样的？

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1、思想心态类培训。此类培训包括员工工作心态、团队精神、企业文化、公司管理制度等，可以有两种方式进行测试，一是采用笔试以评价参训员工掌握和理解的程度，这类型的测试主要检查学员掌握的水平，所以题型主要以填空、选择、打对错、简答、陈述问答等，学员基本按记忆的内容作答，个人发挥空间有限，有的个别不太复杂的内容在培训中采用问答方式进行测试即可，二是可通过上级或同事观察学员培训后行为变化进行测试。

2、口头表达类培训。此类培训包括外语口语能力、表达演讲能力等，一般是在培训中或培训结束后，通过讲师与学员一对一的交流，或进行命题口试，然后进行综合评分。这类评分结果需要由测试者进行综合评价，以较为准确陈述被测试学员水平。此类测试内容丰富，题型多样，可简单可复杂，完全根据讲师对学员掌握能力的预估。

3、理论知识类培训。此类培训包括产品知识、质量知识、营销理论、管理理论等，培训结束后，需要对学员掌握培训内容水平进行测试，题型与第1类差不多，但题量可能更多，难度可以增大，而且应该设置让学员有自由发挥和理解的题型，以便将学习的知识和理论推而广之，进而运用到实际工作中，以解决遇到的实际问题。

4、实际操作类培训。此类培训包括电工、装配工、车工、叉车、电梯工、焊接工、检验人员、文职勤务、保安等，相应的培训都是涉及到岗位的具体工作内容，有具体的操作步骤、使用工具、零部件等，看得见、摸得着，十分形象，没有什么高深的理论，都是需要动手操作的事务性工作，有程序可循，有工作数量，也有较为明确的工作质量要求。所以，培训后的测试一定要到实际工作环境去，完全按照公司和部门对该工作的要求进行测试，要求在一定时间内按照SOP的要求进行测试，看完成的工作数量和质量达到标准要求没有，如果没有达到就需要再培训。此为测试要求测试者应当是这类工作经验丰富者、师傅或者专家，深谙这些工作的程序、技巧、要求等。

5、不同职位测试应有区别。不同职位的学员因为其工作职责有较明显的区别，所以，培训后的测试时也应有所区别：

（1）基层员工。对基层员工培训后的测试需要及时、简单、直接，由于他们大多以操作某个流程为主，其培训内容基本都能够进行量化测试，而他们往往接受理论培训的时间不多，平时动笔的机会也不多，所以，尽量不要进行笔试，以现场实际操作测试为主，兼以口头一问一答式为辅，只要能够清楚明白如何操作并能保质保量生产出合格产品就行。

（2）基层管理。基层管理人员岗位较多，承担着十分复杂的事务性工作，需要掌握的技能比较多，有沟通交流、文字处理、电脑使用、职场能力、工作经验等，很多内容也不方便量化，只有定性测试，所以，基层管理人员培训后测试在笔试基础上，可进行情景摸拟、文件筐等测试。

（3）中高层。他们培训的内容多数是理念性、方向性的，要工作中体现的也是较好的完成本部门或公司业绩，这些结果不是短期内能够实现的，所以，对中高层培训的测试应是业绩结果为导向，着重考察其工作业绩的完成情况，如果哪方面完成不好，就针对性的再培训，到考核周期结束时给予测试和检查反馈，或者以管理述职（一些没有明确量化指标的方面）的方式进行。

通过以上分析，培训测试确实是一项比较复杂和系统的工作，如果没有培训制度做保障、没有培训参与各方积极支持、没有培训结果的奖惩激励、没有相关人员的坚持，要做好此项工作是不太容易的，一是培训测试涉及的面太广太多，需要参与的人员很多，需要协调的内容就比较多；二是培训测试结果的运用涉及各方面利益，学员带有一定的抵触情绪，需要做许多思想动员工作。

但是，培训效果如何，只能通过培训测试来检查和表现出来，培训测试工作做得好，对今后培训工作才能提供较丰富的改进证据，才能真正把公司的培训工作推入良性循环的轨道上去。

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