1、口试法
这种方法,主要是针对一线员工的,我们是传统的压铸行业,员工年龄结构偏大,招聘的时候,基本上年满18周岁,精神正常,能够认识毛主席的人,我们还是会要的。这类人有很多处于文盲或小学阶段,更有甚者连个名字都不会写,只会按手印。你要是让他们考试,那就等于对牛弹琴,反而会让人跑路。所以,对这类员工的培训后的测试,要长话短说,挑重点,他们能够复述重点的内容就算过关。相对来说,简单易行,哪怕神似形不似也行,不玩虚的,只问对的。
缺点:如果员工人数多,集中测试时,时间浪费,而且不全面。仅适用公司文化、规章制度类的培训。
2、技能法
这种方法也是针对一线员工,该类培训主要为岗前培训,既针对员工接受基本基本岗位训练后,上岗前的测试,这种一般会采取灵活的方法,让员工上机操作,由其组长、主管进行考核,让员工讲述操作流程,再上机试试,如果符合要求,则由组长、主管写上考核评语,然后上报人力资源部备案。这类实打实的培训测试,就要让会者上,不会者退,不然就没有效果了。
所谓能说百句不如会做一事,赛马不相马,是骡子是马拉出来溜溜,毕竟,打假技术再好,也难防南郭先生嘛。
缺点:要和一线主管沟通,协调一致,取得他们的支持才行,还有就是时间要安排合理。
3、笔试法
这类测试方法主要是针对文职管理人员、储备干部(大学生),相对来说,这类人员文化程度比较高,综合素质也较高。对这类人员的培训,可以根据培训内容做个简单的试卷,试卷题型可多样,考察他们的理解与记忆、主观能动性。既要让测试人员有紧张感,又要体现试卷的水平,不要让他们轻易过关,小瞧了HR,认为HR的组织水平也不过如此,那么以后就不会把你当盘菜了!
缺点:需要提前做功课,与培训师充分沟通,还要熟悉培训内容,设计试卷,当然题型客观,减少主观题。如果连出试卷的人都不知道答案,这就丢人到姥姥家了。
4、访谈法/问卷调查法
比较适合了解受训人员对培训的感受,对培训的满意度,对培训组织实施培训老师的意见和改进建议,了解受训人员对培训内容与工作相关性的看法
如果是问卷调查法的话要设计一套调查问卷,访谈的话要注意谈话的技巧,多以开放式问题为主,引导受训者多说。
5、角色扮演
模拟一个环境,看应聘者在特定角色下如何处理矛盾。使受训者身临其境,在模拟实践中加深对培训内容的领会,可以测试受训者的综合能力。方便扮演者了解问题所在。
模拟的情景最好是日常工作中有可能发生的情景,最好有一定的矛盾冲突待解决。表演过程可以进行录像,方便表演者事后自我检查。