【05月16日打卡总结】摘录学习：企业培训走

作者 sailhr 更新于：2013-05-16 07:32 881

内容来自 2013-05-16 打卡话题

企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么，请问：
1、你们公司有没有这种情况发生？ A、有 B、没有
2、出现这种问题，你会采取怎样的行动，让培训效果真正落地，转化为生产力？

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摘录学习：

企业培训走出瓶颈——培训转化成生产力

　　企业培训一般可以分为三个阶段，培训前的准备阶段；培训进行阶段；培训后的反馈阶段。笔者对比了许多的企业培训模式，发现前两个阶段的工作有些相似，而且进行的路子比较清晰，也比较容易做到位，所以将这些工作归为企业培训的基础条件要求。那么抛除一些主观的、人为的管理制度上的障碍，培训转化成生产力的基础条件要求要做到以下几点：

　　１、深入调查、分析，制订培训计划

　　目前国内的许多企业培训都没有建立一个合理有效的培训模式，大多都是一种应急的培训，临时制定培训计划，随意性很大，是一种“贴膏药”的做法，陷入一种“亡羊补牢”的恶性循环状态。相比之下国外的一些企业培训，每年在年初或季度初都会在一个比较全面的调查基础上，根据往年的经验以及目前的发展趋势分析制订一个比较翔实的培训计划。所以其培训一般能够做到有理可依，有据可循，当然就不会出现企业培训“应激性障碍”，而达到预期效果。

　　２、针对培训内容，选择适合的培训方式

　　培训应有着直接目的。所以首先要明确培训什么？达到什么目的？然后确定培训的内容。公司培训应当结合各个层面的具体实际进行，针对不同的培训层面和专业，进行不同方法和模式的培训。一般专业的培训应该更多倚重于业务一线部门的分析和判断，采用内部交流和逐步积累的方式进行。对于内部管理和文化培训。需要人力资源部门深入了解公司整体管理状况，对公司整体管理和文化有良好的把握，对各级管理人员所具备的技能以及需要提高的能力有相对客观和整体的判断，结合公司整体管理步骤和培训计划，对大家普遍关注和欠缺的内容进行有目标、有计划的培训和安排。

　　３、注重培训师的选择

　　培训师是培训过程中的核心力量，好的培训师是企业培训效果的基本保障。所以，聘请什么样的培训师对于企业培训效果影响也是非常之大。有些情况下我们选择内部的培训师比较合适，比如要做内部管理流程的培训就比较适合选择内部的培训师，既降低成本又提高针对性；如果是管理理念以及如何激发员工工作动机等的培训就可以选择一些正规的经验相对比较好的培训机构。那些规范的大公司且有过从业经验，或者在咨询行业有过较多的经验，或者有着较深专业背景的培训师一般是企业培训的首选。

　　４、丰富培训形式，增加培训效果

　　培训师在整个培训过程中应发挥核心能量，一般要对学员从宏观上给与引导，提出某种先进的观念；从微观上对存在的问题进行破析，提供解决的方法！那么培训师采取的培训形式应让学员有着浓厚的兴趣、深刻的直观效果。一般有经验的培训师能够观察培训过程中学员的反应，调节培训的氛围。

　　企业培训转化生产力的关键因素——模拟实践

　　一次培训结束，并不意味着培训真正结束了。因为此时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，没有真正的被他们应用于实际中，转化成企业的生产力。但很多企业往往意识不到这一点，造成了学而不用、会而不用的局面。究其原因就在于企业没有进行有效的监督跟进。员工在培训后，需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，即有效将培训转化为生产力。我们将这个环节或因素称为实践环节，但是由于企业在日常工作的实践机会毕竟不是很多，不能满足培训转化的实践要求，所以要想更有效地将企业培训thldl.org.cn转化成生产力，就要变通一下，创造更多的机会，那么就需要进行模拟实践来进行转化了。

　　１、制定匹配的考核机制

　　(1)对药品销售人员和促销人员就所培训的内容做不定期文字测试，以强化员工的培训内容掌握，做好应用准备。

　　(2)利用神秘顾客检查终端拦截技巧，帮助员工提高危机意识和培训转化意识。

　　(3)以月为单位考核业务人员的销售完成情况，促进员工争取最大化的销售额，同时作为整个员工薪酬奖励的一个项目，增强员工的主动性、积极性。

(4)要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复，保障信息链畅通，及时解决问题，灵活应对突发问题，提高处理问题的效率。

２、组织匹配的评比活动

　　(1)开展药店销售评比月活动：根据具体药店的具体情况给出该药店在每个月内的增长百分比，到月末的时候对销售人员进行考核，看哪个销售人员所负责的区域达标的药店多，进入相关的评比档案，作为考核和奖励的一个指标。

　　(2)微笑英雄、服务明星、最佳沟通促销员评比：为拦截技巧的充分发挥提供了服务能力的支持。努力营造一种亲和力，融合力的销售理念和模式，赢得顾客的心理好感。

　　(3)问题英雄评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议。这种方式帮助员工形成一种问题意识，不断地发现问题、解决问题，帮助工作的各个方面不断提高。

　　在公司内部开展与培训内容相配套的评比活动，创造一种积极的竞争氛围，帮助他们把培训内容电的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。

　　３、提供匹配的奖励措施

　　与考核和评比相应的奖励措施能够强化、激励员工快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。该公司除了正常的销售任务完成奖励措施外，针对上述所提到的相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高业务人员的积极性。这样使得员工不仅对此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。

　　在这些模拟实践环节的监督跟进工作开展一段时间以后，该公司的产品上架率明显增高且正常翻单，OTC药品市场的运作进入了良性状态，同时，这些变化的产生也增强了销售人员的信心，更好地激发了他们的工作热情，使他们更积极地投入到自己的工作中。

　　培训是一种提高生产力的手段。通过培训这种手段，来增强企业培训的管理、文化、专业方面的素质，从而形成一种比较有效的生产力。然而很多企业培训并没有很好地把握好培训的三阶段，没有转化成生产力的措施。应好培训后的实践(模拟实践)环节的监督和促进工作，只有将培训内容应用到日常的生活中，才能转化为日常工作中的生产力。

　　企业培训计划的同时要考虑好培训的评估和反馈问题，将培训后的实践环节也应做好周密的计划和安排，作为培训计划的一个必要部分处理，而且要给予这个环节高度重视。只有一体化、精确化、可操作化的培训才是一个完整的有效的培训。

　　如何实现企业培训后的实践(模拟实践)环节，要根据培训的内容、本公司的具体情况来设计和操作，切不可完全照搬其他企业的实践模式，要做到有针对性。有时效性，只有这样才能让企业培训为企业的发展带来积极的动力，而不是漫天的“培训无用”抱怨

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