转载《老HR谈心记》7

老HR心谈记：全面了解HR职业【十五】

HR如何建立培训体系

[size=+0]上回讲到如何成为一个培训高手，相信大家有所启发，这次还是讲点理论性质的东西，就是如何建立培训体系，讲到如何建立培训体系，我也收到过许多顾问公司的培训课程资料，都是要几千元，需要几千元来了解如何建立培训体系，反正公司也不介意，就去听了，听了二天，听得云里雾里，最后实在忍无可忍，下午去书城呆了一下午，我想我永远也无法成为大师或专家，大师总是能够找到一些漂亮的题目，然后讲些垃圾内容，总是能引用一些国内国外的理论，让你感觉高深莫测，总是能讲得离题万里，不知所云。有那么难吗，一个很简单的东西，要讲二天，已经是匪夷所思了，讲了二天还没讲明白，我就纳闷，为什么他的胆子这么大，不怕人家用书砸他吗？讲不明白不是他的错，讲不清楚也不是他的错，出来讲，并且还告诉大家，10天后我在哪里还有一个培训，欢迎大家再来，这就不可原谅了，一个培训师收了人家的钱，然后讲些毫无价值的东西，这与诈骗有什么二样，不但要关起来，因为是精神诈骗，要罪加一等，就地正法！

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老HR不是喷青也不是红卫兵，只是对这些精神骗子太痛恨了，发了些感慨，希望不要影响到大家，下面我打算花二小段和大家讲一讲如何建立培训体系。

在我的《老HR心谈记之十三----HR做培训要注意三点》中就讲到。培训要调查好需求，建立好体系，做好效果评估，建立好体系，建立什么体系呢，不需要想得太复杂，我们大部分人的想法很多，用法很少，加上还喜欢简单问题复杂化，把本来几句话搞得清的东西写成了一本书，本来一小时可以讲完的内容，讲了二天，本来一张纸搞定的东西，他用了40多张幻灯片。本来简单是最好的，变成了复杂是最好的了，有时候复杂成了有学问的象征。

第一：建立培训体系，首先要考虑企业用什么样的人来向员工讲什么样的东西。关注讲的人与讲的东西，换成HR术语，就是关注企业讲师及培训课程。然后要关注讲的东西对员工及企业产生了什么作用，换成HR术语，就是要关注企业培训的效果评估与反馈。最后要关注确保好的培训效果得到保留并形成良性循环，换成HR术语，就是要关注培训管理。连成一句话：在调查好需求的用提下，用好内外讲师资源，开发适合的培训课程传授给我们企业的员工，评估培训的效果并及时的反馈，加强培训管理，提高员工能力及公司的整体绩效。这就是建立培训体系要做的内容及目的。从这句话里，我们就可以清楚的知道培训体系的构成要素包括：讲师筛选及内部讲师培训体系、培训课程设计及开发体系、培训效果与评估体系、培训管理体系再加上前面讲的培训需求调查体系。当我们知道要建什么样的房子了，去建就很容易了吧。

第二：培训体系还有一种说法，那就是全员组成的培训体系，一个完整培训体系应该是由高层决策者比如公司董事长，总经理，各级单位主管包括各层级的各类各级主管，比如生产的课长，主任，组长，班长等，HR培训专职部门或人员、HR管理部门、员工五层构成的。公司的规模不同，在组成方面有些变化，但是只限于HR培训专职部门或人员与HR管理部门这个范围的扩大或缩小，小的公司HR培训与HR管理在一起，大的公司培训单位变成了独立部门，HR是专职管理部门。这五层在培训中都扮演着不同的重要角色，不可替代，就如同一个五齿的轮，少一个就转不了，战略经营层指明企业的方向，目标，对人才的需求及期待，要给予培训以目标导向，给予行动及预算支持。各级主管承担培训需求的提出及建议，鼓励部属参与培训，并提供下属培训实践运用的机会，当然本身的传帮带的岗位培训也是必不可少。HR的培训人员或培训部门起着统筹全厂的培训，引进内外培训师，开发设计培训教材，开展培训需求调查，实施培训计划的作用。HR管理部门负责将培训与员工绩效、晋升、薪酬等人力资源相结合起来，发挥培训的最大功能。最后一个层面就是员工本身，员工本身必须要有培训的强烈意愿，有自我充电的主动性，有应用培训内容的积极性，当然也要及时反馈培训意见。通过这五个层面的交织合力，公司一个完整的培训体系已初步建成。

好了，相信通过老HR的分析，你应该已经对如何建立企业的培训体系有一个大致的思路及想法了吧！老HR不想写太长，写太细，长了就看得累，细了就看得烦，我希望我提供给大家更多的是一个方向，一个正确的方向。细节的东西，可以留言给我，单独回复，下次谈一个大家感兴趣的话题，敬请期待

HR新人带路（一）

[size=+0]前面讲了一些关于招聘与培训的方法及技巧，从大家的跟贴来看，有很大部分人是HR新人，期待着对HR有一个全面、深入、正确的了解。所以从本回开始，老HR会围绕HR新人必知的一些内容，作一些介绍，希望能让所有想踏入HR这个行业或刚踏入HR这个行业的朋友对HR有一个正确认识。古语说，男怕入错行，其实在男女平等的今天，女也怕入错行，要入这个行，必须对这个行业要有一个详细的了解。

HR这个词来源于英文的缩写human resource，中文意思为：人力资源，最早提出这个概念的人好像来自美国，一个叫戴夫?乌尔里克的人，在这之前，HR叫人事管理，以前刚提出这个概念时，我没听说过，后来有人将人事叫做HR，我还以为是将人事比喻成消火栓，因为消火栓上面写着HR，后来才知道来源于人力资源的英文缩写。在HR管理认证考试出台前，那时对人事的工作内容定义并不明确，有叫劳资科的，有叫后勤处，人事部门的工作也不明确，发展方向也很糊糊，更不要说有多重要了。在中国大概从2003年，劳动与社会保障部推出企业人力资源管理员考试以后，才确定大家公认的六大模块：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。做HR的人，不管你考不考试，这几大模块一定要说得出，并且要知道他的一些专业叫法，我有个朋友做了5年HR，去面试一家公司的人事主管，面试官是一个香港人，问话里时不时夹几句英文，问我朋友，懂不懂ER、C&B熟不熟，我朋友当时就被问懵了，做了这么多年人事，不知道对方讲的是什么，回来还问我，这些是什么意思？我怎么就没听说过？坦白的讲这位朋友做人事主管超过5年，应聘那个职位一点问题都没有，卡就卡在这几个破英文缩写上面，所以一些HR专业术语，必须要清楚的知道，否则让人笑话，有时也会失去了一些好机会，ER是员工关系Employee Relationship的缩写，C&B是薪资福利Compensation 薪资、Boon 福利的缩写，绩效管理（performance management ）、招聘(recruitting)、组织发展（OD）、行政与沟通(Admin & Communication)、安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全统称Safety，很多跨国公司HR招人的时候，都会丢几句英文，即使你英文不好，这几个单词的读写一定要搞定，否则好机会白白的溜掉了，你也不能怪人家刁难你，作为跨国公司的HR，连几个本专业的英文还不认不全，如何能做得专业呢？

HR的定位问题回答也是考验一个HR功力深浅的问题，许多公司问你，你觉得HR是做什么的，当然回答方式可以灵活多变，但是如果能从以下几个方面去说明HR的定位，你的专业形象一定会大大提升.

第一：人力资源管理的专业权威，HR部门应该是搞定公司选、育、用、留、裁各个方面的专家，不要做HR的不懂《劳动合同法》，不懂亚当斯公平理论、马斯洛人类需求五层次理论、X与Y理论、不能明白彼得原理、马太效应等等基础理论知识，当然更要明白HR实务处理的细节及要点。第二：要做公司的业务伙伴，任何一家公司都是以业务为中心的，不懂业务的HR永远都无法上得了层次，所以做制造的HR要了解公司的产品开发到生产制造出货各个环节，做服务的HR要了解的客户的需求，服务的要点等，虽然不要求比现场的人员还要强，至少你要十分清楚了解并知道业务的运作流程，第三：公司的领导者及变革的推动者，能站在员工的角度，考虑公司的承受，为员工争取必要的福利，提高员工的待遇，是作为企业HR领导功能的一个重要方面，在企业需要变革时，能先行，并且做好宣传，大力推动新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念，做公司******的喉舌，变革的先锋，这才是当今HR正确的发展的方向。