分析了企业培训无用论调的原因,并对企业培训的几个阶段的条件要求作了深入
分析,提出只是达到了基础条件要求的培训还不是成功的培训,只有注重培训课程结
束后的实践
模拟实践
环节的有效操作,把培训的内容融入到实际工作生活中来,形
成一种理念和行为习惯,才能够把培训真正的转化成生产力,为促进企业培训的发展
作出积极的贡献。
企业培训走出瓶颈——培训转化成生产力
企业培训一般可以分为三个阶段,培训前的准备阶段;培训进行阶段;培训后的
反馈阶段。笔者对比了许多的企业培训模式,发现前两个阶段的工作有些相似,而且
进行的路子比较清晰,也比较容易做到位,所以将这些工作归为企业培训的基础条件
要求。那么抛除一些主观的、人为的管理制度上的障碍,培训转化成生产力的基础条
件要求要做到以下几点:
1、深入调查、分析,制订培训计划
目前国内的许多企业培训都没有建立一个合理有效的培训模式,大多都是一种应
急的培训,临时制定培训计划,随意性很大,是一种“贴膏药”的做法,陷入一种
“亡羊补牢”的恶性循环状态。相比之下国外的一些企业培训,每年在年初或季度初
都会在一个比较全面的调查基础上,根据往年的经验以及目前的发展趋势分析制订一
个比较翔实的培训计划。所以其培训一般能够做到有理可依,有据可循,当然就不会
出现企业培训“应激性障碍”,而达到预期效果。
2、针对培训内容,选择适合的培训方式
培训应有着直接目的。所以首先要明确培训什么?达到什么目的?然后确定培训
的内容。公司培训应当结合各个层面的具体实际进行,针对不同的培训层面和专业,
进行不同方法和模式的培训。一般专业的培训应该更多倚重于业务一线部门的分析和
判断,采用内部交流和逐步积累的方式进行。对于内部管理和文化培训。需要人力资
源部门深入了解公司整体管理状况,对公司整体管理和文化有良好的把握,对各级管
理人员所具备的技能以及需要提高的能力有相对客观和整体的判断,结合公司整体管
理步骤和培训计划,对大家普遍关注和欠缺的内容进行有目标、有计划的培训和安
排。
3、注重培训师的选择
培训师是培训过程中的核心力量,好的培训师是企业培训效果的基本保障。所
以,聘请什么样的培训师对于企业培训效果影响也是非常之大。有些情况下我们选择
内部的培训师比较合适,比如要做内部管理流程的培训就比较适合选择内部的培训
师,既降低成本又提高针对性;如果是管理理念以及如何激发员工工作动机等的培训
就可以选择一些正规的经验相对比较好的培训机构。那些规范的大公司且有过从业经
验,或者在咨询行业有过较多的经验,或者有着较深专业背景的培训师一般是企业培
训的首选。
4、丰富培训形式,增加培训效果
培训师在整个培训过程中应发挥核心能量,一般要对学员从宏观上给与引导,提
出某种先进的观念;从微观上对存在的问题进行破析,提供解决的方法!那么培训师
采取的培训形式应让学员有着浓厚的兴趣、深刻的直观效果。一般有经验的培训师能
够观察培训过程中学员的反应,调节培训的氛围。
三、企业培训转化生产力的关键因素——模拟实践
一次培训结束,并不意味着培训真正结束了。因为此时所有的培训内容还都只停
留在接受培训人员的脑子里,没有真正的被他们应用于实际中,转化成企业的生产
力。但很多企业往往意识不到这一点,造成了学而不用、会而不用的局面。究其原因
就在于企业没有进行有效的监督跟进。员工在培训后,需要企业配合培训内容进行监
督跟进,督促业务人员将培训所学内容进行实践,即有效将培训转化为生产力。我们
将这个环节或因素称为实践环节,但是由于企业在日常工作的实践机会毕竟不是很
多,不能满足培训转化的实践要求,所以要想更有效地将企业培训
转化成