【05月16日打卡总结】人力资源的客户可以分

作者 85613062 2013-05-16 08:54 406

内容来自 2013-05-16 打卡话题

企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么，请问：
1、你们公司有没有这种情况发生？ A、有 B、没有
2、出现这种问题，你会采取怎样的行动，让培训效果真正落地，转化为生产力？

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人力资源的客户可以分为3个层面：战略层、策略层和员工层。这三个层次的需求是不同的，企业人力资源管理要结合业务实际进行，将满足公司总体发展需要、业务部门和员工的实际需求作为人力资源开发和服务的主要目标。培训作为人力资源管理最直接服务于业务一线的模块单元，更应该紧密结合业务实际来开展。

战略层也就是公司整体管理层面，重点在于公司高级管理人员，他们的需求和判断基本可以反映公司战略层需求；策略层也就是公司的各职能和业务管理层面，重点是各部门负责人，他们对业务和各自职责的理解基本可以代表公司策略层的需求；员工层面代表着公司最基层的实际需求，五花八门，各有特点，需要认真分析和整合。

要保证培训效果转化成生产力，首先要踏实的做好培训需求调查，与企业的发展战略、行业特点、业务特点出发，了解受训者的真实需求，急客户之所急，想客户之所需；有目的的进行培训课程的安排。不能跟风或随大流，别人上执行力，我们也进行执行力；别人进行团队建设的培训，我们也上团队建设的培训，这样只会让培训课程流于形式。

2、要从本企业的实际出发，考虑本企业员工的素质水平、接受能力等因素，成人在接受知识和经验的前提是必须是他们认同的、理解的并对他们有用的东西；只有是他们认同和理解的东西，他们才能将知识或经验转化成生产力，纳入工作的改进中去；你给农民将航天知识，农民也承认这知识深奥，很好，但是他们用不上，他们自然不会将其和自身的工作相联系，更不要提转化成生产力了；

3、根据培训需求，设定培训目标，选择合适的师资力量、设计合适的课程序列。培训模式以委托培训、合作培训、内部机构培训三种方式为主；到底采取哪种模式要从本公司的实际出发；

4、培训评估。培训评估设计到四个阶层，反应评估、知识评估、应为评估、绩效评估。在进行评估的时候不能为了评估而评估，更不能为了完成任务，获得好评而粉饰评估的结果，应时刻与最初设定的目标、与员工的真实需求相呼应。坚持实用、有效的原则，而不是走形式，粉饰一个你好、我好、大家好的大好形势。

5、培训转化成生产力的配套设施：（1）高层领导的重视；（2）各部门主管的配合；（3）激发受训人员的积极性、主动性；（4）与之配套的管理制度、流程及相应的考核标准；（5）与之相匹配的奖励措施（6）人力资源的辅导、跟踪；（7）与之相配套的宣传方案；（8）与培训师的密切联系，及时解决将知识转化成生产力过程中遇到的问题；