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答:培训效果是否能够真正转化为生产力,杨三角的理论能够非常好的对此进行解释。关键还是在于三点:1、员工愿意不愿意用;2、员工会不会用;3、上司和公司允许不允许员工用。
第一点---员工愿意不愿意用。这个问题属于培训前期问题,不过非常考验培训部的功力了,培训部需要充分了解学员的需求,无论是工作上的还是员工职业发展方面,都需要考虑。并且能够在内部或者外部找到相应的切合需求的培训资源。这样员工才能自觉自愿地走进课堂进行学习,如果是生拉硬拽,凑人数拉壮丁,为了完成培训KPI而做培训,那么效果可想而知了,更不用提转化为生产力了。
第二点---员工会不会用。这个问题属于培训中期问题。如果培训部能够找到合适、匹配的培训资源的话,这个应该不算大问题。讲师需要运用不同的授课方式将知识、技巧、工具等传授给学员,让学员在课堂学习中充分地理解和演练,达到培训的预期效果和目标,这样学员才能真正地会用。
第三点---上司和公司允许不允许员工用。这个问题是培训后期的问题。培训教的都是正规方法和工具,不过通常员工在日常工作中可能会用到一些“歪门邪道”,俗称“野路子”。要改变工作行为“弃暗投明”是件困难的事情,因为首先是习惯问题,其次改变工作方法可能会暂时影响到自己的工作效率和绩效,这个时候就需要公司和上司不断地鼓励员工进行尝试,逐渐帮助其养成好的工作习惯和方法,这样员工才能真正地将培训的效果转化为生产力,提升自己的绩效和能力。
以上是本人结合杨三角理论和本次打卡题目的一些看法,仅供参考,谢谢。
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