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这种情况在绝大部分企业是见怪不怪，可谓是司空见惯，也是绝大多数企业经营者和HR头痛的问题。培训成果为什么一直原地？如何改变？改变的前提又是什么呢？
一、 需要考虑的是影响培训效果转换的因素有哪些？
培训需求是否准确？若培训前期的调查分析无法准确分析出学员的需求，后续培训的满意度和效果必然是无法提高。
转化后的激励政策和措施跟不上，再适合需求的培训，再优秀的讲师，再合理的培训反馈评估，如果配套的奖励政策和措施不能对应跟上，对员工未能及时激励，未能及时肯定员工的付出和努力，那么会造成整个培训项目的间接性破产。
成人学习的特点，目标明确、利益为导向，要求时效性强。
学员对于培训内容的吸收（讲师选择、讲师水平？）、团队氛围、企业整体管理等因素都会受影响。
二、 如果提高培训效果的转换？
培训需求分析的深入和精确性，培训无论任何一个环节需要考虑的就是培训需求是否进行深入的分析，真实无误的了解学员的培训需求。了解成人学员的特点、选择合适的学员、选择合适的讲师等都是深度挖掘培训需求分析的成果之一。
奖励政策的配套措施实施，老板说给你2千块一个月，你每天加班，把这个事情要干好。干好了有什么吗？干好了什么都没有。谁干？讲究等价交换的社会，不会把老板的事业当成自己的事业，也没有人会觉得没有钱的工作就是他们想要的回报。培训还讲究投资收益回报率，更何况何况员工呢？根据企业的实际情况，建立完善和适合的配套奖励措施和政策，是培训效果转换的必备条件之一。
专业导师制，选择中高层或者学员的直接领导担任导师，在学员培训完成之后，对学员进行定期或不定期的辅导了。经常用到是在新员工入职培训或者晋升培训中，导师在新人或晋升培训的试用期内进行项目辅导，对于员工是否能够转正或晋升占有一定的考核比例和权限。项目若是能够成功结束，学员和导师都享受一定的奖励激励。导师的职责不仅仅是导师，是教练、辅导和导师的职责。
中高层支持，真正培训效果的转化和落实是在部门进行落实，各部门中高层的支持起着关键性的作用。以及学员直接领导的认知度和配合度。减少培训转化落地的阻碍。
成人培训70-20-10，上面有提到成人学习的特点，对于时效性及目标性要求较强等。那么成人培训的有效途径70%实践、20%人际关系、10%课堂学习，所以根据这一特点，在做培训计划是最大的往70-20-10上设计。
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A、有
今天说培训落地，我就不说理论了，直接拿案例来说事。
为了更好分类，我这里把培训内容简单分为2类，并分别举例来说明如何落地。一、公共类培训
这类培训仅仅是给你心态上、观念上、方法上一些引导，并不直接教你工作相关的技能，需要你自己结合工作实际去运用。例如职业心态、执行力、时间管理、管理技能等等这些比较广泛的培训，大部分人都可以参加，并无严格什么岗位要求。
例一，公司安排了一个沟通技巧的培训，员工学习了向上沟通、跨部门沟通和向下沟通，那么部门主管可以这样引导下属来运用培训内容。向上沟通讲了一个注意事项，就是下属和主管沟通时不仅要带着问题，还要提供解决方案给主管选择。那么当下属过来问主管怎么解决事情时，主管要及时引导他们，不能直接给答案，让他们先自己思考并提供方案，让下属自己多思考，这样辅导几次，那么员工的问题解决能力和沟通能力就可以真正提升。
例二，公司给中层干部安排了教练技术，让他们学习更好地辅导员工。培训回来后，公司可以让这些中层干部安排时间结对进行教练技术的训练，直接实战运用，公司也可以让每个干部选择几个下属进行教练技术，结束后一起分享经验和注意事项，这样来回几次，技术自然而然就转化为自己会随时运用的技术了。
例三，公司安排了一个拓展训练，其中有一个团队游戏是要求队员从8米高台往上跳跃抓铁杆，有些同学爬上高台上不敢跳，这时队员们都会在下面呐喊助威支持高台上的同学有勇气跳跃过去。 培训回来后，当发现自己身边同事遇到困难一筹莫展的时候，可以在适当时候提起这个事情，让他鼓起信心。
例四，公司安排了时间管理的培训，主管发现下属眉毛胡子一把抓，很多事情堆在一起，不分轻重。那么主管和下属一起分析事情的轻重缓急，分析每件待办事项的紧急程度和影响力，每件事情如何分配时间，这样下属的时间管理能力才能真正提升。
二、岗位技能培训
这个培训类型主要针对特定岗位的技能，例如财务岗位的财务知识，IT岗位的软件知识等，HR岗位的招聘、培训技能，生产类岗位的精益生产管理等等。
例一，HR部门参加了面试技巧的培训，回来后可以对公司的招聘流程进行梳理，并成立项目小组，对公司所有的招聘途径、面试方法、入职引导流程、试用期管理等制度和流程进行改善，真正提高工作质量、效率和降低劳动风险。
例二，公司组织生产部的同事外出参加了精益生产管理的培训，回来后对公司现有生产流程进行梳理，找出公司哪些能做的，各部门制定切实可行的目标去冲。
例三，公司组织后勤部门的同学参加了办公室电脑知识培训，HR部门弄个小小的竞赛，让大家更熟练地运用这些电脑技巧，提高办公效率。
以上我讲的如何落地，主要是部门主管应该起的作用，而且一定要取得高层领导的支持，由于部门主管很多是技术出身，不懂专业管理，那么HR要起的作用是在本部门塑造这种培训落地的范围，以带动其他部门，而且要时不时给部门主管做相关培训，引导他们去做培训落地，还要完善公司各项管理制度，把培训与绩效薪酬晋升挂钩，HR和各部门一起努力，才能把培训真正落地。
亲们，最后一句话，各个公司氛围不一样，每次培训对象和内容也不一样，我以上案例仅仅是希望能给大家一个思路，具体怎么做，自己一定要多琢磨多实操，慢慢地经验就来了。
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