这样的问题,应该在很多企业都普遍存在,培训效果为什么没有转化为生产力,这应该从培训的源头说起,也就是说,这培训的内容和课程是不是与生产力相关的,是不是对员工职业生涯有帮助的培训课程,如果我们培训的内容的确是与生产相关的,而又是对员工职业生涯有关的,想要培训以后立刻见到生产力也是不现实的,因为学到和做到有很大的鸿沟。做为企业的管理人员应该深刻的认识到这一点。
要想有效落定,在制定岗位和绩效考核的时候 ,就要把培训内容运用得到工作中的情况作为日常考核指标,同时每个月要有一个对员工学习成长情况的打分,切实的通过绩效督促员工注重自己培训与实际的结合。同时人力资源部门还需要与接受培训部门的领导进行沟通,将本次培训的内容对现在的工作有什么样的帮助,让领导也关注并且在日常工作的任务分配与培训到的知识结合后分配下去。这样就迫使员工在完成任务的同时将培训的知识运用到其中。
企业培训员工是希望员工能为企业大来更大的价值,而员工接受培训,是为了能在现在的岗位上做的更加出色,或者更好的晋升通道,最终获得更多的收入。人力资源的体系中要充分能体现出培训转化为生产力后可以带来的对员工自身的好处,这样才能引导员工将培训的知识运用到实际中为企业带来生产力。