绩效考核主流方法简述

作者勇往直前当无畏 2013-02-01 17:40 1299

绩效考核是绩效管理工作的一个环节，主流的绩效考核方法有KPI、MBO、360°、BSC四种，当然不乏咨询公司概念炒作起来的一些方法，这里不一一枚举。KCI和KBI也逐渐被使用的较多，但尚未成为主流。现简单罗列出来仅作了解。

关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)

关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

优点：标准比较鲜明，易于做出评估，有利于公司战略目标的实现。缺点：对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性，并不是针对所有岗位都适用。

目标管理法（MBO：Management by Objectives）

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

360度（360°）绩效考核法

360°绩效考核法是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象；可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法；较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

缺点：考核成本高；考核培训工作难度大；信度低，需要一定程度的公平公正企业文化氛围。

平衡计分卡（BSC：Balanced Score Card）

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。BSC中各项测量指标并不是孤立地存在，它们与一组目标相联系，而这些目标自身又相互关联并最终都以基本种直接或间接的形式与财务结果相关联。

优点：为企业战略管理提供强有力的支持；可以提高企业整体管理效率；提高企业激励作用，扩大员工的参与意识；注重团队合作，防止企业管理机能失调；能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动。

缺点：沟通与共识上存在障碍；实施难度大；指标体系的建立较困难；各指标权重的分配比较困难；部分指标的量化工作难以落实；实施成本大。

补充了解：

关键胜任能力指标KCI（key competency index）

KCI考核是指对考核对象的高绩效达成的关键胜任力的评定，通过工作行为评定把能力、个性、动机、态度等进行量化和定性，最终使得反映绩效的过程影响因素可控、可观察、可培养。

关键行为指标（KBI ：Key Beh******ior Index）

关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。

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