【05月16日打卡总结】几乎没有老总不关注培

作者慧恩 2013-05-16 14:12 407

内容来自 2013-05-16 打卡话题

企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么，请问：
1、你们公司有没有这种情况发生？ A、有 B、没有
2、出现这种问题，你会采取怎样的行动，让培训效果真正落地，转化为生产力？

展开

几乎没有老总不关注培训效果的。但对于培训的作用和评估方法，我们很多人又几乎全面缺乏有效的测量评估手段！

一般我们企业的培训主管门都会沿用培训效果评估的四个方面。

第一阶段：反应评估（学员对讲师、课件、设备等总体满意度的感觉性评价，课程结束前5分钟）；

第二阶段：学习评估（讲师或培训部门对学员学习掌握程度的测试评估，一般理论采用书面考试、技能采用观察法。课程结束后当日进行）；

企业如果能够做好以上2个评估，基本可以说还行！但还是达不到老总对培训的更高要求，所以，还需要更高、更难、更复杂的评估手段：

第三阶段：行为评估（培训讲师联合学员主管共同对学员的行为改变进行测量评估，一般采用训前和训后记录法、面谈、观察法和关键事件分析法。一月后可进行）

第四阶段：业绩评估（HR部门对其训后个人业绩变化进行评估，剔除其他影响业绩的因素，单就个人影响因素对结果进行分析对比，一般在3-6个月后进行）

既然，企业老总非常关注培训的投入和产出。其实，也就是关注学习力如何转化为生产力。那么，做为企业的培训部门就必须在训前、训中和训后进行针对性很强的访谈、观测、评价和记录。必须进行学习力转化为生产力的各种可行性方法的研究和应用。

培训的最终目的是形成公司的内部培训体系，因为只有公司的内部培训体系才能更有针对性、更及时地解决企业的问题。要求每位管理层都要在这个体系找到自己的位置，每个人都要负责研究、讲授一个课题。企业为内训体系的人员提供学习、充电的机会，一为提升技能做好工作，二为授课提供模板。操作流程如下：

1：根据企业的组织架构图及内训课题安排听课人员。企业培训一定是合适的人员接受合适的培训，层次不同，需要的知识也不同

2：把部门主管以上名单全部列出来，包括新生储备力量、代主管，听课前把主管聚集就课程涉及领域作讨论，找出需要解决的问题，交给派出来学习的人员

3：派出来学习的人一定提要求，给压力，把学到的东西尽可能转化为生产力：

（1）认真做好笔记，以便回来分享

（2）让主管学习回来后跟自己的部门培训和分享，时间2—3小时

（3）设置一个学习效果跟进表

（4）如果通过学习部门业绩超出以前的业绩，那么学习费用由公司承担。假如通过学习后学习部门业绩没有提升，学习费用一部分由公司承担一部分由部门承担。我们的目的不是为了一定要让主管，员工自费来学习，而是为了给他们施加压力，让他们带着压力来学习从而产生绩效

（5）假如一次学习派了几个部门的主管，干部，优秀员工出来学习，那么可以安排几个部门一起组织分享与交流。参与者每人交纳十块钱的学习费用作为活动基金，然后让出来参加学习的人上台分享并且评出前一，二，三名，把活动基金分别奖给排名前3的优秀员工，这样既鼓励了分享的人，同时也激励了没有出来参加学习的人。这样他们会积极，主动的争取以后的学习机会。

4:所有参加学习人员与课前参与讨论人员就课前的问题讨论，拿出切实可行的解决方案

5：在公司找一个有演讲口才的人或有这方面能力的人出来，每次学习由他来负责

要把学习力有效地转化为生产力，从培训的角度可以从如下几个方面着手：

1、训前，培训师要对学员及其处在的环境，面临的实际问题进行180度甚至360度调研、准确地诊断导致问题的系统原因，并做记录。并据此编辑培训教材和案例分析，使培训具有极强的针对性和实用性；

2、训中，培训师要对学员从宏观上进行引导，给观念；从微观上进行破析，给方法！要尽可能多利用现实问题研讨、角色扮演、沙盘演练等体验式培训方法。使学员的眼睛、嘴巴、鼻子、身体、心灵等感官都参与进来，增强培训的接收和转化效果；

3、训后，培训师不要结束与学员的联系，要继续关注学员持续的变化，课程结束时立刻现场协助他们制作“5、3、1”转化计划。要求行动，立即执行改善的目标要进行量化，以便于测评。并定期进行跟踪验证、评价，作180度甚至360度评价记录。把本次记录与训前做比较，做总结与改善！

（四）

培训的效果还应与人力资源的其它两个模块挂钩：

1、绩效考核：考核对象包括，学员自身、培训师和学员主管，因为这三位都是学员能否将学习力有效转化为生产力的关键因素。如果学员进步好，那么会有配套的快乐激励；相反，如果学员训后一定时间后仍然原地踏步，那么也会有相应的痛苦激励展现在他们面前。通过绩效考核，建立效果转化的路基。

2、生涯规划：学员能否将学习力转化为生产力，还跟学员的对未来职业目标的定位有关系。如果培训对学员职业发展不仅具有现实的意义，同时更具有长远的投资价值。那么，学员的学习热情和参与度都会高，学员的学习就会更有目的性和实用性。因此，生涯规划无疑对培训效果的转化具有积极的作用，生涯规划成为真正担当效果转化的钢铁轨道！

学习力转化为生产力，简而言之就是效果的转化。我认为在企业，培训学习至少需要做好以下三点：

1、学习目标要清晰：学习者一定要带着问题学习，明确目的是为了解决问题；

2、考核办法要公开：学习结束后，使一定考核的，考核评估结果要与“毕业”、“上岗”、“级别”等相关联；

3、学习方法要得当：学习需要观念导入，但更要注重训和练在整个学习中的比例。学习后也还要至少坚持为期1个月的持续训练。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。