【05月17日打卡总结】1、自我培养为主：中

作者 HY丹丹 2013-05-17 08:56 243

内容来自 2013-05-17 打卡话题

“培训很贵，不培训更贵”，这是培训机构常说的一句话，也获得了一些HR的认同，因为它说出了培训的重要性，但也有HR对这话很反感，因为每次外训都大张旗鼓，但培训的实际效果往往不尽人意，浪费了大量的时间和金钱，许多中小企业的HR对此深有体会，那么，到底中小企业需不需要外训？各方颇有争论，请看他们的观点：
正方观点：需要
企业要发展，核心竞争是人才的竞争，人才的实力靠什么来打造？靠的是不断的培训和学习，员工的职业发展需求也促使他更愿意去有更多培训机会的企业发展。现实当中，中小企业的人才有更大的提升空间，更需要培训，中小企业也往往更容易陷入发展的瓶颈之中，这个时候更需要外训，借用外部一些专家和智囊的经验和方法，突破企业发展的瓶颈，不然很容易陷入停滞不前的怪圈当中，丧失发展机会。所以，中小企业更需要外训。
反方观点：不需要
外训课程不但价格贵，而且内容要么千篇一律，放之四海皆准；要么就是一些所谓的著名企业的教条经验，虽然老师讲的天花乱坠，你听起来过瘾，但是实际工作当中基本很难有什么作用。而且中小企业的发展，往往有自己的生存之道，听了外训后，反倒让被培训的人员不知所措，因为企业的现实环境根本就达不到这种所谓先进经验的要求，那工作到底该怎么办？况且，员工提升有很多方法，为什么一定要花大价钱请外训呢？还不如把钱花在内部培训团队的建设上会更有效果。所以，中小企业不需要外训。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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1、自我培养为主：中小公司本来就是资金不雄厚、基础较薄、人才较少，一般都是拥有某项技术或占据几个大客户，公司主要以尽快提高利润和占领市场为主，在人才培养上力所能及的使用现有人、财、物基础上，挖掘一切可能的机会，建立“师带徒”制度，用较少的时间、金钱和人力解决基本的人才需求，此时的各方面人才不要求多精，只要求适合当时公司发展实际即可，能够使公司较好的运作、能够有一定的利润是主要的思路。

2、外训培养为辅：中小公司也要考虑发展的问题，不能抱着原来的成绩不思进取，公司要发展，就可能涉足未知的领域或对公司提出更高的人才要求，如果公司内部无人能胜任这些要求，一个比较经济的做法就是：与可能合作的单位进行派外培训或者请外面的专家来公司进行针对性的培养，同时与受训学员签定培训协议，以保证人才学成后能够为我所用。只是在选择参训学员时需要认真考察，要选择那些稳定性高、学习力强的员工。

3、洋为中用：自我培养时，公司应该鼓励培养老师经常参加行业交流会、专业展览会等，不断吸取和借用本行业或其他领域的先进技术、经验，以便回到公司时融会贯通的运用到内训中，逐渐的，内训的范围会扩大，从而更大范围适应公司发展对人才的需求。

4、外训要慎重：目前外训机构、讲师水平、课程提供等确实参差不齐，不少外训课程重理论轻实操，不少讲师是纯学院派，不少外训机构以追求短期利润，所以，在选择外训时要小心。力争少花钱要办事，花小钱办大事。与外训机构前期谈判中，不要表现出急于培训的目的，要欲擒故纵、漫不经心，表现出可外训可不外训的样子，要让培训机构自己找到门，而且同一课题要多选几家外训机构，特别还要对培训讲师进行背景调查，其经验是否适合本公司实际需要，不求名师不求大家，只求与公司对口。最后，外训选择要形成报告，将各方面情况简要进行阐述，特别是课题针对性、讲师经历、可能带来的培训效果等要说清楚，以供领导审批时能够清楚进行决策。

随着市场竞争的加剧，各公司越来越集中于对人才的竞争，拥有了人才，就拥有了市场，未来新技术、新产品更需要专业人才的支撑，所以，中小公司基于自身综合实力的限制，在充分挖掘自身各方面人才（内训）的基础上，眼光也要放长远，时刻要有危机感，及时根据自身实力和需要，充分利用好外力培养后奋人才（外训）也是当务之急，不要等到“需用人时方恨晚”。

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