从年功序列制到工龄工资制

作者 blessray 2012-08-06 09:20 4442

　　年功序列制是日本企业的传统工资制度。这种具有日本特色的薪酬体系在战后日本劳动力相对短缺的情况下，对于减少流失率，保持职工队伍稳定，为企业发展提供足够的劳动力起到了重要作用。某种程度上说，年功序列制创造了日本企业的现在。其简单有效的的特点也享誉世界。
　　“年功序列”的萌芽可追溯到日本的明治维新后期，而最终确立是二战后。其间是纯粹的“年功制”时期。以年为功，即工作年限的增加和薪酬与资格成正比例增长。这是日本薪酬体系的发展与完善，也是有当时战后情况所决定。战后日本，人民生活困苦，日本企业也处在恢复期，用人条件也以稳定持续操作员工为主。于是企业逐步实行了具有严重平均主义倾向的年功制。

　　而到了上世纪60年代，正是进入鼎盛期。年和功相结合，加入“序列制”。序列通俗来讲，就是“按资排辈”。工资待遇也不仅仅随着工龄增加而持续上升。此外，在提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。
　　而进入70年代中期，伴随着严重的石油危机，日本经济进入了稳定增长期，日本企业的经营战略发生转变。首先，企业规模停止继续扩大，从而不能再每年录用大批的新职工，也不可能再为老职工提供越来越多的领导岗位，年功序列成为企业人事管理的重大压力。日本一些知名的大企业像日产汽车、樱花银行等都在上世纪90年代中期开始不同程度的引入绩效薪酬体系。年功序列制也随着绩效薪酬的引入而逐渐淡出日本的历史的舞台。
　　总之，年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，通过增强员工归属感、提高老员工满意度、降低离职率，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。
　　我国的工龄工资制与年功序列制理念基本相同。发展变迁也与日本如出一辙，从建国初期的确立，到发展鼎盛，最后到改革开放，市场薪酬的改革与改良，都经历了波峰波谷，起落收缩的阶段。现在不仅国有企业，甚至一些私企仍然保留了工龄工资。虽然工龄工资在薪酬结构中占比不高，但其等重要作用是不容小觑。近年来，工龄工资不但没有消亡，相反企业对工龄工资越来越重视，也在根据自身的行业特点和员工结构设定不同的工龄工资方案。根据作者多年的人力资源咨询项目从业经验来看，实行工龄工资的主要有三种通用设计方式。
一、线性型工龄工资

　　 “线性型”工龄工资（即设定A元/年）是大多数生产制造型企业选择的工资设计方式，A一般在80-150元之间居多。“线性”工龄工资的优点很明显就是计算简单，但它看似公平却没有考虑到每个岗位，每个人对企业的贡献程度是不一样的，企业按照统一标准分配工龄工资有失公允。另外，对于想拉开内部薪酬差距的企业，“线性”工龄工资的效果不佳。
二、分段型工龄工资

　　“分段型”工龄工资阶段性的激励，可以有效控制成本。由于入职前三年是职工的不稳定期，一般会把A段设在三年到五年的时段；B段五年到八年；C段为八年以上。个别企业往往会配上职称评定体系，年限作为职称某一评定因素会影响到工龄工资的标准。
三、指数型工龄工资

　　“指数型工龄工资”一般在企业应用不多，但是这种形式让很多老板眼前一亮。即在年限较短时，工龄工资增长较为平缓，随着年薪增加，转为快速增长，是根据工龄长短而拉开内部工龄工资差距最有效的方式。一般在设计指数型工龄工资时，前三年只计算，不发放。而且增长过快，成本较大，会设有上限。应用本方式多局限于某岗位序列，比如技术，研发等。
　　工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，究竟该适合哪种方式的工龄工资也不应该是根据简单的目的而论。其实工龄工资方式再多，也只是薪酬发放的一种模式。究其根本，就是保障与激励员工。一旦把问题聚焦在薪酬的这两点关键作用上时，一切问题似乎迎刃而解。
　　对于一些生产服务操作密集型企业特点是，工作职责简单重复。对于“用工荒”，可以从工龄工资的保障性入手，把工龄工资看成一种保障机制。每年均衡增长，与竞争对手有少许差异就可以相对减少流失率。
　　对于高精尖、知识密集型行业或企业，如：技术、研发、设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大。可以从薪酬激励性入手。把工龄工资看成一种激励机制，而且这类企业很多岗位都是要求年限和经验，对于有过往相关经验的人才，更是可以用一些随着年龄的增加，工龄工资也随之增长较快的曲线来激励核心人才。
　　总而言之，根据薪酬策略的不同，设计出适合自身企业的工龄工资曲线才能彰显薪酬设计的亮点。

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