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【案例分析一】
上海某旅行社高薪聘请日语导游,在报纸上发布招聘信息。小刘是某高校导游专业的毕业生,有一定的法语基础,但是日语水平并不高。在应聘之前,小刘主动提出,由于他正在业余日语班学习,马上就要考日语证,看能不能先签订三个月的试用期劳动合同,试用期的工资为每月1500元,等使用期结束后,如果考过日语证,再行签订三年的正式劳动合同,如果没考过日语证,那么就不签订劳动合同,同时约定转正后正式期工资为每月4500元。该旅行社考虑现在日语人才相对紧缺,这样也不错。于是,双方签订了三个月的试用期合同。三个月过后,小刘并没有考过日语证。因此,双方并没有签订劳动合同。劳动关系随之终止。但是,令旅行社意外的是,旅行社收到一张劳动争议仲裁庭的出庭通知,小刘要求该旅行社补发其工资9000元,并交纳三险。经审理,劳动者有仲裁委员会支持了小刘的仲裁请求:
v评析
在本案中,法律关系相对比较简单,关键之处在于该旅行社与小刘签订的“试用期合同”是否合法?有相当一部分的人会认为,这个合同是双方意思表示一致的产物。而且小刘主动要求,当然合法,而且约定的试用期期限也没超过劳动法律法规的规定,当然合法有效,小刘的要求属于无理取闹。
但是,根据我国劳动法律规定,试用期是劳动合同期限的一部分,体现在劳动合同中就是现有劳动合同期限,再有试用期。劳动合同期限与试用期是包含关系,并非在劳动合同期限之外还有一个试用期的存在。因此,对劳动合同来说,不可能仅仅存在试用期而不存在劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款做出了规定:“劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”在本案中,如果该旅行社按照法律规定,签订的不是试用期合同而是劳动合同,就不存在这一问题了,另外,在签订劳动合同之后,还应该将解除劳动合同的条件写明白,即如果劳动者在试用期内达不到用人单位对劳动者所在职位的要求,那么就解除劳动合同。但是,用人单位忽视了这些法律规定,所以应承担由此造成的法律后果。
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