【05月18日打卡总结】本周围绕“培训评估与

作者 junlong9... 2013-05-18 07:38 646

内容来自 2013-05-18 打卡话题

培训评估与反馈

培训始于需求调研和分析，而终于评估与反馈，双方缺一不可，构成了一个完整的培训工作闭环，通过不断的PDCA，培训再不断的提升和发展。培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验，同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性不言而喻。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

展开

本周围绕“培训评估与反馈”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际情况，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、周一（ 5月13日）的主题是“如何进行培训效果评估”。针对培训后的效果评估，多数同仁都清楚柯氏的四层次培训效果评估法，而且对评估内容和注意事项进行了十分有价值的阐述，但我认为，培训效果评估应从两个“5”来展开，即：第1个5在柯氏基础上加1个培训的ROI（投资回报率）来评估；第2个5是评估是注意学员、学员上级、讲师、培训主管、公司领导五个方面对培训效果的评估，然后予以综合、总结以指导今后的培训工作。而且培训效果评估相对来讲做得都不十分完善，特别是在较高层级和量化评估方面，需要不断深入、改进和完善。

2、周二（5月14日）的主题是“培训反馈调查流于形式，怎么办”。有句话说得很好：不怕敌人进攻，就怕朋友沉默，说的就是那些“台上你尽情表演，台下无人喝正彩也无人喝倒彩”的情况，像案例中小李进行培训反馈调查而出现的苦恼和尴尬在我们平时工作中也不少见，出现这种情况甚至成为公司的一种习惯，究其原因有：公司无完善的培训管理制度或未详细规定培训反馈义务、公司执行力较低、培训反馈占用太长时间、培训反馈好与坏无奖罚等，所以，从长远看，要让培训反馈调查不流于形式，规范培训反馈制度并逐渐执行落实才是根本的出路。

3、周三（5月15日）的主题是“如何做好培训后的测试”。培训效果如何，需要通过对参训员工进行必要的测试，我认为，这种测试，从内容形式上分，有理论测试、情景摸拟测试、现场操作测试等，从时间跨度上分，有近期测试（培训后一周左右）、中期测试（培训后一月左右）、长期测试（培训后半年到一年左右），使用何种测试，需要根据所培训的内容和受训者不同职位来决定，一般而言，越高职位其测试时间跨度应越长，因为其培训效果在工作中体现需要不同时间而决定的。

4、周四（ 5月16日）的主题是“如何让培训效果转化为生产力”。我们经常说，培训时激动，培训后不动。这就涉及到培训效果在行为层和效果层的评估，任何公司或老板，都希望培训效果最终能够转化为提高公司现实生产力，比如说：因为培训，员工离职率降低了；因为培训，员工出勤率提高了；因为培训，公司销售收入增加了；因为培训，公司产品的利润率提高了……。要让培训效果转化为以上现实的生产力，我认为有二个问题需要解决，一是培训效果的评估，这需要HR部门、各部门及员工、公司领导共同重视培训的评估，积极、客观的参与到培训评估工作中来，切不可应付了事；二是公司领导要有足够耐心，培训效果的取得不是一蹴而就的事情，培训只能改善，不能改变，其效果的取得更是需要一个较长的周期，尤其是那些需要转变心态、现实的操作技能的培训更需要耐心等待，只要培训调查、实施、评估反馈等过程是良性的、严肃认真的，作为公司管理层，就应该具备足够的信任，最终，培训效果一定会转化为公司的生产力，从而提高公司的整体绩效。

5、周五（5月17日）的主题是“中小企业需不需要外训”。其实这个话题需要根据中小企业自身实际情况及培训内容辩证来看，如果企业本身发展比较良好，而且企业规划方面暂时没有长远打算，或者企业管理者目前只考虑如何存活下来，或者培训内容主要涉及企业自身技术、员工操作提升等，这些方面的问题建议就以内训方式解决，没有必要进行外训，即使HR者给老板提出外训的建议，也很容易被否决的；相反，如果公司目光比较长远，有明晰中长期规划或涉足其他领域或想上市或欲跨国经营，这明显需要一批公司无力培养的人才，如果全部空降，成本又太高，且不一定稳定，所以，适时派外针对性学习或请进专家来公司进行培训是十分必要的，这种未雨绸缪的做法是企业基业长青、储奋人才的必然，以免届时出现“需用人时方恨无”的尴尬局面。

6、个人延伸思考：从以上5个关于培训效果评估及反馈的学习、分享，我有以下3个方面的思考：

（1）培训的目的是什么？这决定了培训效果的评估到底如何进行，一些只需要进行反应层或学习层的评估，就没有必要进行行为层及效果层的评估。比如：公司管理制度的培训就只需要做到学习层的评估即可，只要员工清楚明白公司管理制度的存在以及有哪些管理规定，明白如果违反将要受到如此处罚。也就是说，只要达到培训目的了，该培训内容就可以暂时告一段落，没必要对原参训员工进行此内容周而复始的再培训，浪费员工的时间就等于消耗公司的利润。

（2）培训一定要宁缺勿滥。培训不好进行，一是培训课题不容易选对，二是培训时间不方便选择，三是培训效果不容易评估，四是培训参与各方容易走形式。所以，培训工作既是费时费力费钱的事，更是不讨各参训方好评的事，对于培训，HR部门一定要坚持“选对题、找对人、评对路、用好钱”的思想，对于哪些可训可不训的内容要坚决不培训，只培训可以切实提高员工积极性、操作技能等内容，这样才能提高公司生产力。

（3）领导参与。这是培训工作取得效果很重要的方面，领导参与进来，不管是直接参与到培训现场，或者是通过培训后认真检查培训效果等方式，参训员工、培训组织者、培训讲师等才会更加重视，培训效果的取得才更有保障，如果领导只是一时兴起或不能坚持始终，那培训工作只能半途而废，这也是许多公司培训效果不好很重要的原因。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。