05.13 如何进行培训效果评估?
第一,反应:受训者对培训的反应,观察法、问卷调查法(培训后使用)
第二,学习:掌握培训内容的程度,测试法、课堂回顾法、问卷调查法和模拟训练法
第三,行为:转化为工作行为的情况观察报告、业绩评估报告、对照组
第四,结果:工作绩效改善的影响业绩评估报告
第五,季度或年度关于培训的投资回报率
总结:之所以叫评估,是因为目前很多只能定性,无法定量,平时在培训工作上多观察思考“如何量化”,并付诸实践,相信我们的效果评估能越来越客观。
05.14 培训反馈调查流于形式,怎么办?
总结:为使反馈调查不流于形式,可通过以下进行改善——
1、调查内容要精不要多;2、在现场完成后统一收回;3、根据填写认真程度打分列入考核;4、现场引导监督正确填写。5、收集批评意见和改善建议。
05.15 如何做好培训后的测试?
和培训评估有些重叠,卡友提醒:测试结果涉及员工利益,在测试前做好思想工作要特别注意。
05.16 如何让培训效果转化为生产力?
大家都提出很多值得借鉴的方法,总结金点子如下——
1、要求部门负责人写一份部门改善计划方案,由公司领导审核可行性。
2、要求员工针对个人岗位工作写份简单可行的行动计划。
3、在应用中主管应注意观察引导,检查纠错,及时鼓励。
05.17 中小企业需不需要外训?
个人觉得有必要外训,但要注意考虑成本,培训工作尽量由内训完成。
外训和内训相比,有以下突出优势——
1、同行业甚至竞争对手的先进管理方法和经验。
2、推动力最大的培训往往是外训。
3、适时引进外训,不仅可以提高员工的学习热情,也可带动培训体系的建立和完善。
做好培训评估工作并非HR部门做好才行,还要懂得运用相关力量才能达到整体较为满意的效果——
公司:公司要重视,适时拖老板下手;
HR:HR培训工作不断精进,合理化;
中高层:中高层积极配合,以部门整体考核结果来考核中高层;
员工:将培训列入考核内容,奖罚分明。
全员培训之所以重要是因为——
未来的竞争,不是一个人与另一个人的竞争,而是一个团队与另一个团队的竞争;未来的竞争,不是一个团队的学历跟另一个团队的学历竞争,而是一个团队与另一个团队学习力的竞争。未来,唯一持久的竞争力是学习力。
6楼 丹丘
谢谢
5楼 大丫丫
非常感谢分享,很受益。
4楼 TK三S
对的,未来唯一持久的竞争力就是学习力
3楼 1755457053
写得很好。
2楼 宋江之陈庆伟
周末愉快!持续努力!谢谢支持!
1楼 秉骏哥李志勇
周末好,支持你。