人才测评在招聘过程中的应用

作者 Ydna 2013-02-06 12:35 1004

人才测评的目的是为了更加全面的了解被测评者，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
今天我想从学习和经验中，总结一下关于招聘中人才测评的应用和方法。
人才测评方法主要是以心理学和行为学为基础，通过心理测验，面试，笔试，情景模拟等方式，对测试者的素质状况，个性特点，发展潜力进行客观的测量，科学的评价。
就目前招聘情况来看，人才测评多使用履历分析、笔试、面试三种方法。
一、履历分析
通过个人履历，个人档案上的信息，了解他的成长经历和工作经历。主要作用是在一定程度上分析个人过去的行为表现，还有预测个人未来工作表现。
【缺点】履历信息的真实性；预测效果随时间的推进越来越低；
二、笔试
内容以基础知识，专业知识，管理技能，综合分析，推理判断，以及文字表达能力的测验。使用范围较广泛。
【建议】适用于人才选拔录用程序的初级筛选中；
三、面试
面试的方式多种多样，大致上可分为单独面试和集体面试、一次性面试和分阶段面试、结构化和非结构化面试、常规化和非常规化面试，如演讲、无领导小组讨论、案例分析、角色扮演等，这里主要介绍一下结构化和非结构化面试。
结构化面试，又称作标准化面试，采用传统的面试方法。先对职位进行分析，定位；确定职位要求，要素；再根据要素编制试题，并做好相应的评分标准；最后根据测试结果进行评分统计。
非结构化面试，主要特点是谈话自由，形式简单，容易操作，可以直接有效的了解重要信息。
【缺点】会受到面试官的主观影响，缺少一致的判断标准；
非结构化面试的方法主要有：
1，行为描述法，被测试者对过去工作经历进行自我描述，从中了解个人工作期望，预测未来工作模式是否符合企业职位要求；
2，情景模拟，通过给定某种特定的工作情景，要求应聘者迅速做出反应。从测试者的表现中捕捉某些能力或个性特征；形式可分为无领导小组讨论，给定一个主题，分组进行讨论，考验测试者的整体素质；公文处理，要求测试者在规定时间内对一系列的公文材料进行处理，根据处理情况考验测试者的计划，组织，预测，决策，沟通能力；角色扮演，设定特定的工作情景，给测试者一个管理角色，要求对情境中的问题和矛盾进行处理，考验测试者的沟通能力和人际技能，最直观的，最真实的进行评定；即兴演讲，设定一个主题，在规定时间内，进行即席发言，考验表达能力，以及思维的敏捷性，准确性，清晰程度和临场的应变能力。
【现在企业中普遍运用结构化和非结构化相结合的面试方法】
总结，其实，在招聘过程中，还有好多不同的人才测评方法，根据企业不同需求进行选择，整理，适用。只有选择正确，合适，科学的测评方法，才能尽可能的为企业选拔更合适的人才。

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