推荐案例讲解：留住老员工比招聘新员工更重要

作者水妹 2013-02-17 11:50 4761

　　作为企业管理者，应当充分了解员工的真实想法，学会换位思考，努力培养温暖和谐的企业文化氛围，带好队伍，让员工产生归属感、成就感，与企业共同成长，这样才会符合企业最大利益。

　　小魏是某二百人规模的民营企业的技术骨干和部门主管，在公司的部门调整中，小魏所在的产品部和与该部有业务重叠的几个部门进行合并。由于小魏长期以来踏实肯干，并且对公司十分忠诚，老总决定让小魏出任合并后的产品总监，直接管辖原多个部门的成员。

　　小魏十分兴奋，工作更加努力，希望能报答老总的知遇之恩。然而，事与愿违，上任后整个部门人心涣散，常有员工离职，最多的一个月竟然走了三四名员工，其中还包括业务精通的项目核心人员。小魏为此愁得像热锅上的蚂蚁，可就是没有解决办法。终于，一天，老总将小魏叫去谈话了。

　　小魏向老总进行了简要汇报，并且诉说了自己的苦恼。小魏觉得，自己对员工要求并非苛刻，只是希望他们都能够更热爱工作，热爱公司。

　　听完小魏的诉说，老总笑笑说：“小魏啊，我知道你对公司有感情，以公司为家。这当然好，我作为老板最希望的就是你们为公司做更多的贡献。但公司的文化氛围是逐渐形成的，你不能强迫要求每个员工都像你、像我一样热爱公司，首先要让他们感受到公司的温暖。我听说，今天中午李萍顶撞了你，是怎么回事啊？”

　　“今天客户提出产品修改方案的时候，已经快到午休，但是因为客户要得急，所以我想尽快把任务布置下去，只是占用了几分钟的时间，结果李萍就很不客气地说‘魏总监，现在是午休时间，请您下午上班时再说吧。’她从前并不是这样的。”

　　“那你知道她是什么时候变成这样的？”老总意味深长地一笑。

　　“这个还真没有觉察到。”

　　“我来告诉你吧。其实我找你谈话之前已经和很多员工沟通过了。不是你不够努力，而是你还没有把自己真正摆在一个管理者的位置上。我今天就帮你洗洗脑，逐个分析你留不住人的原因。”

　　不要让规定伤了人心

　　“你还记得半个月前，行政部因为李萍在上班时间买早点而扣了她20%的绩效奖金么？而回去之后你又在部门内批评了她，让她心有怨言。”老板问。

　　“可是，上班打卡之后不允许买早点，这是公司的明文规定啊。”

　　“没错。公司这项制度是为避免员工打完卡就去办私事，当然有存在的理由。但是你并没有仔细的了解具体情况。其实李萍每天都会提前几分钟打卡，到办公室和大家打个招呼，再出去买早点，回来也还没到上班时间。而那天，她来到办公室后接到一项紧急的任务，于是立即着手处理。等她再去买早点时，就已经在上班时间了。行政部门是事后根据监控录像查出她在上班时间有外出的，他们按规办事没有错。但是你作为主管领导，却没有了解具体情况就对她进行批评。换个角度想想，如果是你，为着急完成工作而宁可先饿着肚子，最后却因为用了三分钟去补一顿早点，又被扣工资又被批评，你还会为公司心甘情愿地牺牲自己的午休时间吗？”

　　“早知道是这样，那我该向行政部说明，或者在部门内部悄悄表扬，尽量弥补她的损失呀！”小魏恍然大悟。

　　用增加心理成本代替惩罚

　　“还有春节的时候，火车票难买，好多员工也想多在家住上几天，都会请假早走晚归。公司也是希望给大家提供便利的。但是我听说，你要求部门员工必须按期返岗，否则除了请假扣款外还要另扣薪金，是这样么？”

　　“这个……我是希望我们部门能比其他部门更显得有工作激情嘛。”小魏不好意思地说。

　　“工作激情不是用惩罚强迫出来的。公司按出勤发工资，他们请假，就是已经认可不挣这几天的钱。你要是真想让大家早回来，我倒可以给你讲个故事。一个刚毕业的大学生，对上学时代一个多月的寒假变成了七天的春节还不适应，于是跟上司请假希望晚些返岗。上司笑着对他说，‘你要是不想回来，我也没有办法。但是上班和上学不一样啊，上班是拿工资的。’大学生心想，这个我知道，我不挣这几天的钱就是了。于是真的就晚了两天才回来。但到发工资的时候，他却发现自己拿的是全勤。问了同事才知道，原来上司早和财务有交待，因为他还处在工资较低的试用期，所以特批他的一切请假并不扣款。大学生顿时心生愧疚，此后工作非常卖力，再也没有无故请假过。”

　　小魏眨眨眼，不知该说什么好。

　　在合适的时候给员工加薪

　　“还有，我听说小汤的离职是对长期没加薪而导致不满。我知道你自己特别节俭，也是想给公司尽力压低成本。但是以他入职的年限和入职后的成长，确实不应该停留在最初的工资水平。”

　　老板补充道：“通常员工对自己的薪资不满意时，首先想到的不是跳槽而是要求加薪。很少有人会直接抛出离职这个字眼，而是通过各种方式或直白或委婉地表达加薪的愿望。但如果长期得不到回应，他们必然心灰意冷。像这种老员工，离职的成本是比较高的，如果不是看不到前途，他们也不会轻易提出辞职。所以对有价值的人才，该涨工资时就不能吝啬。”

　　“这个教训我也总结了。所以小汤走后我赶紧给能接替他业务的小王涨了工资。他来公司实习的时候，部门还没合并，前主管老薛给他的工资是两千，现在他刚毕业转正，我给他大幅增加了工资。可他提起老薛就十分敬重，对我却一点信赖感都没有，最近我又几次计划给他提工资，但他还是不知足，多次提出要离职或换岗了。”

　　“对于一个实习生和一个已经成长起来的技术人才，不能是同样对待。小王很有上进心，对新技术、新标准的学习能力很强。当年老薛愿意给他远高于实习标准的工资，正是看中了他身上的潜质。小王现在已经能比较熟练地完成业务了，你却没有赋予他更多学习的机会，没有让他看到上升的路径。”

　　小魏心悦诚服，若有所思。老总笑道：“其实这也不全是你一个人的责任，树立企业文化是个大课题。但是，作为一个管理者，首先应当充分了解员工的真实想法，学会换位思考，才有可能让他们产生归属感、成就感，与公司共同成长啊。”

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。