【05月21日打卡总结】我们单位的内部讲师主

作者 Baxia 2013-05-21 08:37 486

内容来自 2013-05-21 打卡话题

每个企业或多或少都会有自己的内部讲师，他们的选拔方式各不相同，有的严格规范，需要层层选拔；有的宽松随意，领导人为直接指定。那么，请问：
1、你们企业的内部讲师主要由哪些人员组成？
2、是如何选拔和评定的？请分享具体的选拔标准、操作流程和注意事项等。

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我们单位的内部讲师主要由各部门主管及个别业务精湛的员工组成。

内部讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，企业领导和管理者需要权衡清楚的一件事情是，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。当然刚开始两年可能投入费用较多，但是后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行汇总研讨，就好比是买了一台进口高档设备，维护更新费用还是需要的。

内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要公司领导和管理者将其当做一个定期工作（季度或半年、一年）进行持续运作的，特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蝼”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理师有成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对于企业效益的提高非常有帮助。

对于给予兼职讲师的管理，在管理上有一点着重提出的是“留住优秀的兼职讲师”，建议企业通过培训服务期协议来约束其可能的跳槽冲动，但关键问题是要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。

建立讲师队伍之前需要请专业T.T.T.讲师对候选人进行面试和增选，挑选有将是潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长（不是指狭义的管理下属）的管理者不是一个合格的管理者，但管理者有时用于管理的时间导致其对培训准备不够，所以讲师选拔对象的思考点应当是：A、其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；B、有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；C、技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感；D、企业相关教育内容扎口在某个部门或某个岗位，需要进行讲师训练。

综上所述，一支优秀的内部讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到火箭助推器的作用。“十年树木，百年树人”，建立企业的内部兼职讲师队伍和逐步完善内部兼职培训讲师管理体系在企业的发展历史上应当成为一件意义重大的事件。

21世纪企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。企业员工的个人效益提升上去的同时再能给予其充足的精神汲养，对整个局面向有利于企业的方向发展定会起到十分积极的作用。

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