【05月22日打卡总结】内部讲师征集不顺利，

作者严寒下的红梅更新于：2013-05-22 09:46 23672

内容来自 2013-05-22 打卡话题

“内部讲师有很多人报名，有的挑选那就好了”，在一次HR聚会上，A公司培训主管小李感慨地说道。最近小李公司内部讲师的征集并不顺利，有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师，说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有，，若他们都不讲谁来讲，谁还敢讲呢？难道又回到由老板和几个总监经理在那讲课的旧时代？显然是领导们不希望看到的。小李急需解决此事，但目前却一筹莫展。那么，请问：
如果你是小李，碰到这个问题，你会如何解决？

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内部讲师征集不顺利，可以考虑部门培训项目任务式进行，拟定培训执行方案，交总经理签名，只要老总签名了，HR执行起来也就轻松多了。只要方案一旦被批准，哈哈，按方案要求各部门根据需求提交年度或季度培训计划，有了培训计划就要有讲师，讲师由培训需求部门指定，有的培训项目也可以内部竟聘，竟聘需要在制度完善的情况下比较合适。

小李遇到此情况，第一可以考虑及了解这些人才的忙是否属于真的忙，如果是阶段性的忙，可以将培训项目推至淡季时进行，如果一年365天，天天都在忙，那就有问题了，忙的不是工作，可能是工作以外的事了。一个企业再忙也必须要培训，一个部门再忙也得培养下属，培养人才，否则人才流失，工作做不到公司要求的效果。建议小李从以下几方面进行考虑：

1、深入到部门了解大家说忙的真相，与公司关键岗位、关键人才搞好关系，尽量以朋友的身份说服他们执行起讲师的工作，培训别人也是提升了自己，帮助了他们，同时也帮助了公司。作为企业精英及技能高手，都应以公司利益（壮大队伍，培养人才）、员工利益为基础（培训收益）。

2、制定培训制度（要求各部门指定内部讲师），内部竟聘讲师制度，培训后的考核制度等。不管是什么制度都必须要有公司人员支持，否则也是空谈，所以在拟定各制度时，应多找几个关键人员沟通商量，可以咨询他们的意见或是建议后，采纳对培训工作有帮助的建议。

3、将培训项目、员工（下属）培养等，纳入工作绩效考核，计入工作中的一部分，有了津贴或直接与工资挂勾，我相信大家会也认真对待了。

4、建立讲师比塞制度，企业条件允许的情况下，HR可以考虑来个讲师比赛，这个比赛并非全部人员进行上课，可以由公司员工投票，管理人员评份等方法进行，一年一次，可以将奖金设高点，以提高大家积极性。比赛结果出来后，将前三名或前五名公布于公司宣传栏或是内部网络。

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