【05月22日打卡总结】我倒不觉得这是各位

作者安若儿 2013-05-22 07:30 21770

内容来自 2013-05-22 打卡话题

“内部讲师有很多人报名，有的挑选那就好了”，在一次HR聚会上，A公司培训主管小李感慨地说道。最近小李公司内部讲师的征集并不顺利，有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师，说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有，，若他们都不讲谁来讲，谁还敢讲呢？难道又回到由老板和几个总监经理在那讲课的旧时代？显然是领导们不希望看到的。小李急需解决此事，但目前却一筹莫展。那么，请问：
如果你是小李，碰到这个问题，你会如何解决？

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我倒不觉得这是各位精英们在找借口，至少不是纯粹的借口，多少都倒出了一些事实，小李要解决问题就得先消除这些带着借口性质的理由，同时挖掘处深层次的原因并对症下药，才能打破这种局面。

理由：时间紧迫，无暇顾及，没什么好分享，不会讲，讲不好，在情况属实的表象下隐藏的深层次原因：一是单纯性的缺乏分享的精神和团队意识，二是未意识到作为优秀员工和技术骨干所应肩负的责任，三是因为自私自利的本性不愿意去分享，深受“教会徒弟饿死师傅”这种思想的毒害。四是缺乏足够的自信心。

好了，现在开始下药：

针对表象：

1、帮助各岗位精英骨干们规划时间：既然为精英骨干，事情也肯定比别人要多一些，这是无法否定的事实，有了空闲时间也都想着怎么放松心情了，对于额外的工作任务是能推就尽量推。作为HR就应该显示自己的专业能力了，要不好好给精英骨干们上一堂时间管理课程，这一方面是告诉他们如何更高效率的完成本职工作，另一方面是跟他们拉弄关系，打好感情牌，让他们支持你的工作。

2、告知各岗位精英骨干们如何做好工作总结：业务做的那么顺风顺水，面对疑难问题处理的那么得心应手，面对各类故障判定的那么准确，怎么可能就没有什么好分享的呢？难道一直是运气？咱也不怀疑你是不是因为不想分享才说没什么好分享，你说啥我信啥，就当一切属实，那说明你平时只顾忙活忘记总结归纳了，告知他们这样阻碍长期的业务发展和后期的技能提升，我们在取得成绩的时候要懂得分析和总结工作中的得失，以指引我们向更好的方向发展。而你们所做的总结就是可分享的内容。

3、提升各岗位精英骨干们的沟通表达能力：一般而言业务部门的精英们表达能力都是不错的，但是技术操作岗位的就不一定了，他之所以成为技术骨干，在某一方面有专长，很多时候可能是比别人用心了，多懂得思考和专研了，举一反三的能力比别人要强一些，但是要把这些体会和技术要领叙述出却不知如何开口。而评选讲师本来就对沟通表达能力有一定的要求，所以不妨在大家说出此类理由的时候顺便给牛人们上一堂沟通课，利人利已。

针对深层次原因：

1、塑造积极的企业文化，加强团队意识培训：不论是缺乏分享精神，还是不愿意承担责任，亦或是不想提升他人，都应从塑造积极的企业文化入手，营造相互学习，相互理解，相互激励、相互关心、共同进步的团队氛围。为了达到好的效果，还可以开展一些游戏，让大家在不自不觉中互相融入对方，相信对方，最终愿意帮助对方。

2、树立自信心：有些牛人们，在别人眼里他可能很耀眼，从而把他的沉默不语或者带着距离的微笑看成是骄傲的表现。可是有些时候并不是这样的，他可能因为沟通表达能力不好，不愿在他人面前讲述太多，也可能是因为对在培训中要用到的多媒体技术一窍不通，不好意思在大家面前露丑，因此干脆选择拒绝。这时的HR要在了解真实原因的时候提供相应的培训，告知其如何掩饰这些缺陷，鼓励他们既然业务能力那么强，岗位技能那么娴熟，就一定能很快的掌握这些方面的要领，现在不会只是因为缺少了相关方面的历练，完全可以把培训看成是修正这些缺点的好机会。

3、健全培训制度：常言道“不争馒头争口气”，建立健全的培训制度就有这方面的效果。一是明确告知选拔讲师应该具备的条件，如业绩、技能达到什么程度的人才可以具备讲师资格；二是建立讲师级别晋升制度，将讲师按照讲课质量，培训时长（课时）、自身业绩等方面将讲师分为初级，中级，高级三个级别；三是建立讲师奖励制度，根据不同级别分别给予不同的课时奖励，或者根据培训后产生的效益给予一定的奖励等，充分调动大家的积极性。

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