这个问题在一些企业里是存在的,我觉得这样解决比较妥当:
1、公司的业务牛人和技能高手,一般情况下,工作是忙,但这并不是不想当讲师的理由,关键是,这个培训和当讲师,是不是他的份内事?如果只是友情串讲或是免费抽时间来讲,这个是没有人愿意来做的,换位思考一下,如果培训组织不是人力资源的份内事,我们还有多大的动力去做这事?
2、如果是份外的事,做讲师是否有额外的奖励或是补助?当然这个奖励和补助也要给的有激励性,如果是意思一下,还是不会有效果。因为我们这样衡量一下,如果是外聘讲师,会带来哪些成本?一是对公司情况没有内部讲师熟悉,在培训效果上和实践经验上没有内部讲师的课件更有针对性的情境模拟性;二是内部讲师选的就是一些业务或销售高手,员工本来心里对这些人的讲课从心理接受度来说,是高支持度的,带有崇拜的心理,想听听他们是怎么样做到现在的成绩的,而外部老师只是通过搜集整理汇总的其他公司的现象或是事迹,这本身在情境真实性方面就打了折扣;
3、如果这批内部培训讲师的授课对员工很重要,受到员工欢迎,可以设置专门的资金激励,另一方面,可以把这批内部讲师的授课和培训员工的情况作为个人考核,如果目标设置合适,这会激起他们的培训兴趣和培训成就感。
4、可以把这批人充当员工良师益友的角色,给予宣导,树立正面形象,让讲师和员工彼此相互了解,对内部培训讲师来说是不错的美事。
5、通过以上方面,建立起内部讲师的管理制度及激励措施,再去实施,肯定会有效果的。
4楼 兔子媛
感谢分享!加油
3楼 兔子媛
很好 一起加油
2楼 眸子
感谢分享!加油
1楼 伯温
有才要有德这才叫能人,支持一下!