推荐中国特色绩效路在何方

作者 yun9389 2013-02-20 13:19 766

12年年终已过，其实各个大小公司在年终都对自己的优秀员工做了激励举措，这也是每年年终的重头戏。且不说这激励的结果如何，但对于每位老板来讲，都是本着将最优秀的人留下来的初衷不惜血本的进行人力资源投资。按道理来讲，其实这都是对的，跟着这样的老板也是作为一名优秀的员工来讲是一种福气了。对于小公司来讲，做到这点应该不是很难的，怕就怕公司大了，人多了，这种激励的初衷就会走样就会变形，反而对于真正优秀的员工不一定就完全是一种福气了，没准会是一种挑战。

纵观中国历史上下五千年，其实也不难看出，优秀的人才总是命运多舛，职场路上多坎坷。因为你的优秀未免就会带来旁人的嫉妒以及小人的陷害。而往往优秀的人是自恃清高，对这些不屑一顾，而频遭陷害或利用。其实对于现实的职场来讲，也不过如此。自然，每个人都有自己的优势，并不是你的优秀就是公司所需的，公司对每类人才都少不得，因为总是有多种多样的事情需要不同的人去处理。这也就是在现代相对科学的岗位价值评估方式在西方为什么会不折不挠的能够执行，而在中国却一波三折。中国太有自己的特色，也太有自己的历史积累，导致每位中国人都留着历史传下来的丰富感情，每个人都为情而存在。这就是在中国的企业里面为什么不能死板硬套的将西方的玩意用到自己的工作上，德鲁克也曾说过一句经典的话，“只有中国人才能建设中国，只有中国人才能发展中国”。我想他应该是深谙中国博大精深的道理。我们往往在做激励的时候经常听到上级领导这样的指示：

第一种：这位很不容易，工资应该提一提；不管这位的容易不容易是否是对公司有贡献的，同情心导致；

第二种：这位表现很优秀，但资历尚浅，适当提一点就行了；不管这位虽然资历尚浅，但对公司做的贡献要比资历深的有多大，妒忌心导致；

第三种：这位在公司干的时间很长了，对公司很忠诚，工资不能太低了；不管这个社会竞争有多激励，忠诚不一定就带来绩效，但你的忠诚总会有不错的回报，感恩的心啊；

第四种：这位虽然绩效很好，但对领导不够尊重，说话总是冲击领导不给颜面，工资降一降；不管这个人的绩效对公司有多重要，伤害到领导的颜面总是没有好果子吃的，面子啊；

.....

以上四种是经常遇到的最典型的问题，所以有时候在中国的绩效考核其实只是一张皮而已，要真正发挥绩效考核的作用，除非这位老总不是中国人，呵呵，这里说的有点点夸张，但在中国做好绩效考核对人力资源来讲真是一种挑战。说了这么多，中国式的激励到底怎么做才能成功，怎么做才能真正将我们想要保留的优秀人才真正做到保留呢？也许没有绝对最好的方法，因为中国每家企业实在是太没有相同之处，因为每位企业家都非出身相同，所以不可能一种方法就能解决所有企业的激励问题，只有是结合本企业的特点，定制出一套适宜自己的盔甲在战场上作战。指不出什么好的方法，一点心得供各位同仁借鉴吧。

一、在推行任何一些专业科学的工具时，不要期待一步到位，一定要循序渐进，可以先导入概念，让大家接受概念后，再完善工具方法。如同一个人不认同另外一个人时，他所说的即使是对的也是错的；

二、要看好时机，这点对于中国企业来讲太重要了。因为时机不对，纵使你的工具有多先进，他人也不会接受，不被人接受的工具只能视为废弃物；

三、自己的领导。这是你推行工具的最好的帮手，如果他的信念不足，劝君莫动手；

四、找好“垫脚石”。这里的“垫脚石”并不是指的人往上走的垫脚石，而是自己企业现在学习的标杆是哪家，可以借此机会推出你想要推出的好工具。

五、剩下的就是自己的信念了，一定要有一颗执着的心，而且如佛学所讲，无欲无求，做到无欲则刚，你才能屏蔽那些不利于自己的信息，否则将会前功尽弃。

六、对自己的推行结果不要抱有很高的回报，要学会自我激励。学到的终究是自己的，不管他人如何评价，自己的职场人生不是平淡无奇！

最后，祝愿中国的企业找到自己的激励出路，企业的HR成为世界上无二的专家！

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