推荐年度调薪——让发展之路更长远

作者 wofu 2013-02-21 11:31 2237

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约定

新年将至，淅零的鞭炮声已经开始在街角轰鸣，车站里背着行囊的归乡人也已处处可见。站在气氛渐浓的年关口眺望来年，在即... 我要投稿 >

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又是一年一度调薪时，年度调薪总是倍受争议的话题，如若不调，则必然引起内部混乱，人员流失率增高，招聘需求扩大，若调，如何调，调多少，都深深刺痛着老板和HR的心。如何做到大局上的公平，如何利用调薪拉开距离，优胜劣汰，是HR必须具备的能力，也是HR帮助企业留住人才的重要功课。

昨日晚上，与公司同事谈到招聘效果，前两日的春季大型招聘已经全面完成，初试人员一百四十五人，50%进入复试阶段，20%进入最终复试阶段，7%也就是不到十人被最终录用。从录用的人员薪资水平来看，普遍比去年要高，以施工图设计师为例，2012年春季招聘会施工图设计师录用人员薪资水平标准为3000左右，2013年春季招聘会施工图设计师录用人员薪资水平标准为3500元左右，涨幅将近20%，新人势必为公司带来新的思路、新的血液、新的理念、新的气息，然而伴随着这一系列的新，也将为企业带来一定的人力成本附加，工资成本：比如这近20%的涨幅，人均500元；新员工试用期成本：试用期间人员的流失，试用期2个月的工作效果按3500的薪资试用期70%80%来折算为1750元；招聘成本：此次招聘花费近20000元，十人被录用，加上招聘会的人力成本、办公管理成本人均招聘成本将近3000元/人；仅这三项成本就高达5000元之上。

从人的心理角度来讲，如果不是因为地域的问题需要换工作，一般的工作人员求一份职业都是先求稳定再求发展，离职必然与其发展及工作环境相关，除高管以上领导团队人员，按马斯洛需求原理分析，及本人多年的离职面谈沟通结果显示，80%的人员离职与待遇及岗位晋升有关，这必然与公司年度调薪和人才梯队建设有莫大的关联。

年度调薪势在必行，很多公司也都有相关的制度规定，各个地区每年社平工资都在调整，目前网络发达，行业、地区薪资透明度越来越高，如何做好年度调薪，对HR的要求也越来越多。之前看过老HR心谈，在此引用老HR原话借鉴：

“必须了解基于3P＋M及3E的薪酬体系建立原则思想。“3P+M”是指： “Position” 岗位、 “Person” 个人、“Performance” 绩效和“Market” 市场，意思为企业要根据设立的岗位、个人能力及个人绩效结合市场行情来确定薪酬。所谓“3E”代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词”

个人认为3P+M可以减少1P，在设计薪资调整时可以按岗位、绩效、市场来设置，去掉个人，岗位按宽泛式岗位定义，比如施工图设计师可以按水平定义初级、中级、高级、资深，在这四级里面还可以细分ABCDE档次，将档尽量拉开，绩效则配合做好人员分档工作，将个人能力业绩与岗位对应，市场行情及企业经营目标可以做为人力成本设计分析条件，设置岗位配置人数与总体薪资成本，以此来核算薪资调整幅度，做到岗岗普调，而并不是人人普调，这样既可以拉开岗位档次，又可以体现优胜劣汰，并且不用调整岗位，还能实现内部薪资大体的均衡，避免同工不同酬，也可间接避免因个人主观原因，如对此人感觉不太好、对这个人了解不深、为人较好之类所造成的主观调整因素。

除此之外，在设定调薪幅度时还要注意下各部门的核心要素，以及工资构成情况，市场的发展，必然会带来重点部门和重点业务的发展，部门会有偏重。各部门工资构成也不尽相同，因此也应注意工资构成方式是否合理，是否需要调整。

调薪是很敏感的词，几多欢喜几多忧愁，必须从上往下做好分配工作，也要从下往上做好信息反馈。

个人粗见陋闻，仅供参考议论

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