小李之所以会出现这样的情况,透过现象看本质:小李的公司关于内部培训师的选拔及制度规定还不完善,对员工没有约束力,对于内部讲师的选拔也没有形成良好的积极响应、踊跃参与氛围。这样一来就难怪会出现业务牛人和技术高手不支持响应的窘状。要想改变这样的现状,小李可要花费心思去慢慢改变。但此事急不来,要一步步让被动变成主动局面。小李不妨可以这样做:
1、 求老板助阵:有的时候,向老板求助也不一定代表自己能力不行。适当的时候让老板给自己助阵,只要能把工作做好,达到效果。向老板委婉说明选拔讲师的现状,大多数公司骨干精英们参与热情不够,这样不利于培训工作的展开。但公司又没有一系列能够制约这种情况的奖惩制度,因此本次只好请求老板出面对这些牛人们下达死命令。此次内部讲师选拔,各业务部门精英老大们必须参与。老板会亲自参与选拔。如此一来,没有牛人敢驳老板的面子,先把本次的讲师选拔完成了再说。
2、 借此机会,修补制度约束漏洞,可以围绕以下几点展开:
a、 明确内部讲师选拔的条件,应具备的讲师素质、业务能力、岗位技能等要求,申请报名的方式,以及被评选为讲师后的好处及职业发展优势。让能当上讲师成为不仅成为一种荣誉的象征,而且有课时津贴收入,并且和职业晋升挂钩,要想晋升到某一级别,必须是合格的内部讲师。
b、 每个独立的部门都必须设一名讲师,各业务部门的精英们自然得当表率。如果这个部门老大实在是无此能力,那必须得推荐部门内符合条件有能力的员工担任。
3、认真推行落实制度,严格按制度办事。让培训制度成为员工的一种习惯,让习惯成为一种文化,久而久之,文化即形成了氛围,有了氛围,工作就由被动变为主动了。