有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师,说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有。这种情况在企业中是普遍存在的,出现这种情况并不稀奇,HR也不要气馁、懊恼,一定有办法可以解决:
一、找其直接上级做思想工作
找业务骨干所在部们长官沟通,长官的觉悟一定比下级要高吧,让这位上级去做一下业务骨干的工作,应该就能成了;
二、人力资源部负责人做思想工作
也要出面发出邀请,并详细了解该业务骨干存在的顾虑,有些人工作做得好,但表达有障碍,所以缺乏自信,这是我们需要帮助其建立自信,并与其沟通说明,要想在企业中有更大的发展空间,除了自己将工作做好,还要帮助更多的人成为业务骨干,你才会更广阔的发展空间。
三、员工晋升管理办法中可增加此项
如果企业非常重视培训工作,就应对拟实施培训的讲师有所限制条件,如:可规定员工要晋升为主管出其他条件外,在企业内部应至少实施过2次以上的培训;主管要晋升为部长至少要实施过3次以上的培训;部长要晋升为总监至少要实施过5次以上的培训;做了总监没年至少要实施3次以上培训,少于此数量扣减绩效分,多余此数量加分。
四、内训师管理要有吸引力
内训师除在内部授课有一定课时费外,还应根据其在内训中所做出的贡献,在外训学习上、在外部参观考察上等方面有更多的机会,这样才能提高其贡献智慧的积极性。
对业务骨干做工作一定要软硬兼施,大棒与胡萝卜并举,既要尊重又要牵制,要将其训练成企业可随时使用的资源,而不能随其性、任其行,在企业中业务骨干或重要管理岗人员个性太强,我行我素对企业的伤害是非常大的,会让组织失去原则,会要老板捶胸顿足,因此一点要扭转此局面。