【05月22日打卡总结】内部讲师的征集并不顺

作者 olivet 更新于：2013-05-22 17:08 388

内容来自 2013-05-22 打卡话题

“内部讲师有很多人报名，有的挑选那就好了”，在一次HR聚会上，A公司培训主管小李感慨地说道。最近小李公司内部讲师的征集并不顺利，有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师，说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有，，若他们都不讲谁来讲，谁还敢讲呢？难道又回到由老板和几个总监经理在那讲课的旧时代？显然是领导们不希望看到的。小李急需解决此事，但目前却一筹莫展。那么，请问：
如果你是小李，碰到这个问题，你会如何解决？

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内部讲师的征集并不顺利，目标人员说是本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由，完全可能成立，也极可能是借口。

长远地看，解决方案应从企业人才战略、内部讲师机制、讲师能力发展、组织气氛建设（分享和学习的企业文化）、课程设计技巧几个方面来思考：

1.梳理人才战略。既然领导不愿意看到回到老板总监经理讲课的旧时代，说明高层已经足够重视完善的讲师队伍建设问题，那么，在公司的人才战略或人才策略管理有关培训和人才能力发展、队伍能力建设方面，有应该可以形成方向性、指导性的原则，例如，把讲授专业课程作为个人专业能力成长的训练、验证机制，作为队伍能力建设、学习型组织建设的重要手段。

2.建设完善讲师机制。

（1）授课纳入绩效和能力指标。把能否讲授专业课程作为鉴定专业骨干的能力指标之一，或规定专业骨干必须选择相关课程担任讲师，并纳入绩效考核与专业等级认证。

（2）兼职内部讲师队伍建设：讲师队伍规划、讲师升级和奖励计划、系列讲师技巧内训、内部讲师交流/外部交流、专职和兼职专业讲师选拔机制、普遍性讲师能力要求等

（3）丰富多彩的授课激励措施：授课补贴、积分制度、比赛制度、听课心得反馈、评选优秀应用案例、团队成长奖励、绩效进步表彰等

3.讲师能力发展：

在各专业资深人员、干部的能力结构中设计讲师能力要求，对从课程内容的宽度与深度、从最简单的分享式讲课方式到高级的演讲技巧，从不含设计技巧的平铺直入到高级的课程设计技巧，从文字式的课件到授课内容高级模型图示，从单一方式到能运用甚至设计丰富的多种教学方法、交付教具等等，设置讲师能力成长模型，牵引干部、骨干讲师水平提升。

另一方面，引到重视程度，通过讲解学习原理、通过体验式培训，让大家理解讲课和指导他人运用本身，是总结提炼、提升个人能力的最有效方式之一，提升主动担任讲师的积极性。

第三方面，是应该让大家认识到，授课技巧不是重点，经验心得分享、结构化知识传递才是重点，作业指导、作业文件规范等，都可能是培训内容

第四方面，在选拔专业兼职讲师的同时，鼓励全体人员都可以选择自己

4.组织气氛建设：

营造团队学习、共同成长、分享文化、传帮带文化、感恩气氛，鼓励团队成长、并让授课者的贡献获得认可和荣誉；这需要与前述人才发展机制结合，需要建立分享成就机制而不是可能被替代的不安全感。

5.课程设计和组织技巧：

好的课程讲授对讲师是一个极大的鼓励，因此课程设计方面，HR应安排妥当并给予指导，比如一个害羞不善言辞的牛人，很可能是内向胆小的个性让他不能面对授课，那么实际内容分享式的培训课程、有主持人的研讨或工作坊、时间简短一些，就更能顺其个性发挥优势。

就本次处理的办法来说，通过现状盘点、问题梳理、领导沟通、方案改进、提前沟通、方案通知、落实执行、检查改进这样的PDCA步骤。

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