【05月23日打卡总结】 1、A有 2、

作者 ai213lee... 2013-05-23 07:30 1168

内容来自 2013-05-23 打卡话题

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有
2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

展开

1、 A有

2、 1）情感维系：人是情感动物，HR与内训师也一样，更需要维系私下里朋友的关系，了解他们的想法，他们的困难，在自己合理的范围内给予帮助，在安排培训任务时自然也会给几分责任；

2）培训反馈：日常管理中每期培训、每月培训进行内训师的课时统计、学员调查反馈评分、优劣分析评语，每半年或每年进行讲师的评优，这些结果都公示，并采用一定的淘汰，如末位淘汰，累计三次70分以下者取消内训师资格；

3）评级评优：每季或每半年对内训师过去的工作整体情况及评分进行分层：高级讲师、中级讲师、初级讲师、助教，不同的讲师享有的优先权、奖励、课时费都不同，且各层级讲师根据讲师团总人数有一定的比例控制；每年度进行一次讲师评优，优秀讲师尤其是普通员工身份可以参与经理级一样参与年会，这个需要企业文化的铺垫，使员工感受参加年会是至高无上的荣誉；

4）参与管理：每次的培训管理会议、市场月会、HR培训及活动、员工活动将内训师召集，尤其是考核较好的讲师，直接参与到讨论决策的议程中绩效优先：在每月的绩效考核中，与培训挂钩，延伸到轮岗、同等培训机会、深造机会、外训机公、晋升机会，将内训师的培训考核这部分的比例适当增加

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2024-09-18 17:51

全部评论(85) 我参与的评论

85楼罗家人

学习了，支持！

2013-05-23 16:23:17 回复赞(0)

84楼 OHRQ

学习

2013-05-23 10:20:28 回复赞(0)

83楼婚礼主持ACE

同意

2013-05-23 10:14:53 回复赞(0)

82楼穿拖鞋的蚂蚁820603

学习了

2013-05-23 10:10:53 回复赞(0)

81楼青岛博尔威特鲁德军

一楼

2013-05-23 10:02:41 回复赞(0)

80楼覃泊然

好好学习

2013-05-23 09:50:09 回复赞(0)

79楼安吉尔

好!

2013-05-23 09:41:15 回复赞(0)

78楼知守

向牛人学习

2013-05-23 09:27:01 回复赞(0)

77楼 linyee

情感维护和评级评优是个不错的办法，操作性也较强。

2013-05-23 09:15:18 回复赞(0)

76楼老猫101

学习

2013-05-23 09:09:24 回复赞(0)

75楼桎梏

我也认为做HR首要责任是培训员工对企业的感情，其他才是次要考虑的。往往许多老板都忽视或者无视这方面的东西。早在《外来妹》那个年代就有“感情投资”一说了！严格的制度、严密的流程是框架，其中的填充物是感情。支持！！

2013-05-23 08:59:50 回复赞(0)

74楼吃草的狼之陈炜龙

内训师的需求是什么？为什么对课酬津贴不感冒？为什么讲课不积极？此类人群的组成：高管、中层、核心技术人才等组成，特点：不缺钱、时间紧，追求心里满足感、目的性较强等，就像女生找老公一样，追求金钱的女生，你对她再多的爱无奈，她宁愿坐在宝马上哭，也不愿意坐在自行车上笑。而对于追求感情的女生来说，她追求的就是心灵满足和归宿，就算再多的金钱和物质，如果心灵没有得到归宿，也等于流浪。

2013-05-23 08:57:45 回复赞(0)