【05月23日打卡总结】内训师的需求是什么

作者 Tail 2013-05-23 07:30 23295

内容来自 2013-05-23 打卡话题

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有
2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

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内训师的需求是什么？为什么对课酬津贴不感冒？为什么讲课不积极？此类人群的组成：高管、中层、核心技术人才等组成，特点：不缺钱、时间紧，追求心里满足感、目的性较强等，就像女生找老公一样，追求金钱的女生，你对她再多的爱无奈，她宁愿坐在宝马上哭，也不愿意坐在自行车上笑。而对于追求感情的女生来说，她追求的就是心灵满足和归宿，就算再多的金钱和物质，如果心灵没有得到归宿，也等于流浪。

TTT不感冒是因为太过枯燥，没有实际性的东西。讲师津贴不感冒是因为他们不缺钱，讲课不积极是因为课程内容不是他的兴趣或者擅长。

一、内部讲师的管理培养方案，学、练、战、教模型，通过一体化的模型，达到内训师的真正需求。

学习，通过TTT、培训师资格认证、专题研讨等方式对培训的技能、心态素质进行统一的学习；

练习，企业引进组织专题练习的培训讲师沙龙、沙盘模拟；

实战，企业安排实战，实战中不断总结和积累；

教学，回顾和阶段总结；

二、内部讲师的晋级、降级机制，

半年度或者年度进行进行晋级或降级评审和考核，对讲师的学时、满意度、课程开发和优化、工作配合等进行考核，

晋级机制，精神激励：比如设立铜牌、应聘、金牌、钻石级讲师等级荣誉称号，物质激励：不同等级设立不同的物质激励，比如外派培训、深造积分累计等。根据马斯洛需求理论中的安全、尊重、社交需求原则进行设计物质精神激励的比列。针对内部培训师设计年度单项“年度优秀培训讲师”“奉献奖”等荣誉称号。

降级机制，对于考核不合格进行降级处理，初级讲师则取消讲师资格。未取消讲师资格的前提下，纳入年度绩效考核项目，内部讲师分享培训部不仅仅是一种爱好、一种分享，一旦加入，更是工作任务之一。

三、课程设置上激励内部讲师

课程分为技能类课程及通用类课程，每位内部讲师都有自己热爱或者擅长的课程，如果仅仅是考虑企业需求，就像做任务似的把资料塞给内训师，告诉他要什么样的内容、什么时候要，而不能体现讲师的主观能动性。为何不挖掘出内训师的兴趣和特长进行安排呢？满足内训师的心里需求，给不了前，给他荣誉和快乐，给他心里的享受。