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内部讲师征集不顺利,可以考虑部门培训项目任务式进行,拟定培训执行方案,交总经理签名,只要老总签名了,HR执行起来也就轻松多了。只要方案一旦被批准,哈哈,按方案要求各部门根据需求提交年度或季度培训计划,有了培训计划就要有讲师,讲师由培训需求部门指定,有的培训项目也可以内部竟聘,竟聘需要在制度完善的情况下比较合适。
小李遇到此情况,第一可以考虑及了解这些人才的忙是否属于真的忙,如果是阶段性的忙,可以将培训项目推至淡季时进行,如果一年365天,天天都在忙,那就有问题了,忙的不是工作,可能是工作以外的事了。一个企业再忙也必须要培训,一个部门再忙也得培养下属,培养人才,否则人才流失,工作做不到公司要求的效果。建议小李从以下几方面进行考虑:
1、 深入到部门了解大家说忙的真相,与公司关键岗位、关键人才搞好关系,尽量以朋友的身份说服他们执行起讲师的工作,培训别人也是提升了自己,帮助了他们,同时也帮助了公司。作为企业精英及技能高手,都应以公司利益(壮大队伍,培养人才)、员工利益为基础(培训收益)。
2、 制定培训制度(要求各部门指定内部讲师),内部竟聘讲师制度,培训后的考核制度等。不管是什么制度都必须要有公司人员支持,否则也是空谈,所以在拟定各制度时,应多找几个关键人员沟通商量,可以咨询他们的意见或是建议后,采纳对培训工作有帮助的建议。
3、 将培训项目、员工(下属)培养等,纳入工作绩效考核,计入工作中的一部分,有了津贴或直接与工资挂勾,我相信大家会也认真对待了。
4、 建立讲师比塞制度,企业条件允许的情况下,HR可以考虑来个讲师比赛,这个比赛并非全部人员进行上课,可以由公司员工投票,管理人员评份等方法进行,一年一次,可以将奖金设高点,以提高大家积极性。比赛结果出来后,将前三名或前五名公布于公司宣传栏或是内部网络。
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