看了《能人不愿意做讲师,怎么办?》案例,我想业务牛人、技术高手不愿做培训师,可能有他们拒绝的深层次的原因,并非他们说的:本职工作很重要,太忙没时间,没什么好分享的,不会讲怕讲不好——这有些是台面上的话。我们要对症下药,具体问题具体分析——这才是辨证法的灵魂。这还只是我们解决问题大思路的一个方面——彼方。古人早给我们提供了方法——知己知彼,百战不殆。我们在找对方真正原因之前,我们人力资源部要找找自己的原因,我们的培训制度是否健康,我们是否有尊重培训师的氛围,我们是否对培训师进行激励等。其实人力资源部在出台“政策”之前的思路很重要,思路清晰后,只要具体化再加上文字润色就是制度。一、入选培训师的条件:文化、工龄、技能、业绩、口头表达能力五项要达到一定的标准。二、入选培训师的待遇。培训师的工资等级、培训师的优先提拔、授课时的补贴。三、培训师授课时的尊重。按排好授课时间
、听课人要提前进培训室、培训师进来的欢迎、授课后学员的学习心得、培训后的宣传、对培训效果好
的培训师的表扬。人力资源部先将这些基础工作做到位,如果他们还是上面的推辞,我们就要帮他们找
原因,对准原因找解决办法——其实也是提升他们自己的能力。1、本职工作很重要:我们(人力资源部)
就要你讲本职工作做得好的体会、经验。2、太忙没时间:我们对他的工作任务进行分析,帮他如何管理时间。3、没什么好分享的:保守不肯分享的,我们要对他进行教育,提高他的胸襟;不会总结的,我们教他总结
,将他做得好的东西加以提升形成经验;4、不会讲怕讲不好:我们教他的演讲技巧,给他时间让他提高
讲话水平。
人力资源部要将工作做细做到位,使他们没有借口可找,“无处可逃”。关键是人力资源部在找他人的
原因时,是帮助他们提升能力或素质。