【05月23日打卡总结】A有将内部讲师分两种

作者布谷鸟HR 2013-05-23 07:56 366

内容来自 2013-05-23 打卡话题

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有
2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

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A 有

将内部讲师分两种，一种是任务式也就是内部指定式，一种是竟聘式（有津贴），不管是哪种讲师，他们都应将尽职尽责，前者工作中的一部分，后者是业余型自由式参与式，不管怎么样，既然是

内部指定式，通常都是由受训人员部门经理或是主管担任讲师，因为他们是部门负责人，忙于于本职工作是正常现象，所以HR应提前几天通知讲师，开课一天及前一小时必须提醒，作为部门负责人，并非他们不积极，有时的确是忙于工作而忽略了培训，也是能理解的。受训部门负责人指定中层讲师，如指定QA工程师为QA检查员培训产品标准与检查规范，因为QA工程师的工作是与事打交道较多，与人打交道较少，只是他们的专业与工作的原因，部门负责人指定他做产品标准与检查规范的培训，因为培训不是他的本职工作，更别说是他的强行了，所以这时部门负责人与HR应全程给予协助，让其有信心顺利完成，先不要谈培训后的效果如何，只谈如何实施培训就可以了，面对没有经验或是经验比较浅的讲师，HR一开始就要求培训效果，恐怕吓都把别人吓跑了，何来的积极性呢。

对于那些有培训讲师经验积极性较差、随意应付式的讲师来说，比起那些没有讲师经验的人员来讲更头痛，他们将培训看作是走形式、走过程，HR就要考虑如何改善，第一，培训后做有效性的评估，深入到员工工作中调查培训后带来的收益；第二，协助及要求讲师制定培训教材，课程前将教材打印发到受训人员，让员工了解此次所培训内容；第三，企业条件允许可以提高讲师津贴；第四，有潜质的讲师，可以送外培训，提升讲师技能。

在我们公司目前所有的内部讲师都是由部门指定，而且是工作中的一部分，没有额外的讲师津贴，当然有的讲师授课水平有待提升，但讲师们还是尽力进行，HR全力配合与支持讲师们的工作，协助制订培训教材、考核试题、课程所需等，目前来讲，我们公司的培训做得还算是不错。不错的前提是，公司有一套完善的制度，执行人员跟进各项培训时也比较认真。

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