【05月23日打卡总结】Willen（郑州）

作者老刘80后HR专... 2013-05-23 08:11 828

内容来自 2013-05-23 打卡话题

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有
2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

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Willen（郑州）：

　　　　　　正如“欲加之罪，何患无辞？”，培训讲师不合理安排工作和讲课工作的借口也会多如牛毛。你若不想做一件事，你会有一百种借口；你若想做成一件事，你会有一万种方法。

若想让培训讲师乖乖就范，高高兴兴的支持内部授课，需要一定的支持和帮助。指导，让一个人会做事；支持，让一个人肯做事。“会”和“肯”，看似两个极为简单的字眼，在管理实践中却屡遭阻碍。若是能合理解决这两个问题，内部讲师可以在正常工作开展情况下，轻轻松松的完成内部讲师授课任务；既能获得正常的工资收入，还能收获体面的尊重和荣誉，或许还有津贴和奖励，没有任何一个傻子不愿意干。

先解决“会”的问题——

1、授课技巧不足。TTT进行了吗？进行的次数和频率多少？TTT后，进行评估实践了吗？给其实践授课的时间、机遇和指正的指导了吗？

2、课件条理性和规范性差。但凡技术能手或管理高手，同时具备计算机操作水平较高的人不多见。ｗｏｒｄ排版，PPT基本制作可能都是一个障碍，更不用说PPT要做的会声会影，那更是无稽之谈。在这些小技术障碍阻碍下，一般人会选择“清唱”（没有课件的瞎说阶段，想到哪里说到哪里，重点不突出，条理不清晰）。针对这个问题，建议开设办公技能普及培训并定期组织办公技能大比拼，在比拼后让优秀、经典、快捷的操作技巧在文化栏宣传，让更多人学习使用。实在不行，给其配个兼职的助手做课件亦可，人力资源部希望深入业务的同事们这就是很好的机会嘛。

3、有些人会干不会说。之所以干得好，不见得他懂，真的懂道理，只是机械的干的久了就会了而已。为什么说不出来，就是思维能力达不到，总结能力需提升。有些人麦面包，不久就卖出一个麦当劳或肯德基；有些人麦烧饼，一辈子卖烧饼，最后老婆都被别人拐走了。这就是差异，思维能力的差异。所以，针对工作做得好的人，要提升培养其思维能力和总结能力等基本能力。五五法对于挖掘问题的原因和根由很不错，建议可以培训课件；

再解决“肯”的问题——

1、津贴不足。无利不起早嘛。分析总结好辛苦、做课件好辛苦、讲课好辛苦，最后杨白劳，或区区一瓶矿泉水钱。那还不如自我学习提升下针对性提高下自我技能，或者休息陪伴家人等等生活与工作平衡带来的满足感。这个内部讲师管理制度中一定要说服老板舍得。当然这里有一个谁先付出的问题。这就需要我们HR同事的手腕和功课了，在内部讲师授课后一定要做足培训评估，尤其是关注重点员工的结果、行为改变等三级四级评估，让老板看到希望看到改善。这样老板才会舍得，钱是好东西，谁都舍不得的。

2、工作冲突。之所以工作冲突，无非两点原因：故意冲突和事实冲突。故意冲突，就是关键授课时间刚好有领导安排的任务，这个任务还是有点急迫，无奈得放弃或换人。这个主要还是授课津贴的问题。事实冲突，这就和我们HR同事有点关系了。若基本每次都事实冲突，说明其本人工作计划有待改善。但同时说明我们HR和对方沟通交流的比较少，做的培训计划未能及时和内部讲师沟通。培训计划未能和内部讲师的直接领导沟通好，汇报好。也就是和业务口接触少、深入业务不够，没有掌握业务特点和运行规律。

3、内部讲师不是你的兄弟。

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