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一般来说，企业的内部兼职讲师，核心群体一般为公司的技术骨干和管理人员。
他们或者他们中的至少大部分人，往往又在企业各重要岗位任职，或承担企业各岗位工作的重要部分。
可以将内部兼职讲师放在本职工作中进行培养。比如：规定业务层面的业绩不是唯一绩效或考评内容，将内部培训作为重要的附加业绩指标，在绩效考核中体现，并作为员工晋升、调薪的依据。
另外，作为内部兼职讲师的直接主管如何看待内部兼职讲师工作，支持与否以及工作绩效采取怎样的导向，直接影响到下属作为内部兼职讲师的积极性。
培训部门认为培养内部兼职讲师是自己部门的事，这个看法有风险，因为它不单单是一个责任心这么简单的问题。因为主体在职能部门，很多因素不在培训部门的控制下，也承担不了这么大的责任。科学的培训观告诉我们，培训部门是职能部门的“绩效合作伙伴”，以培训的专业协助他们实现绩效的达成，从而形成支撑力。
讲师既承担了培养他人的职责，同时培训的过程，也是讲师自身得到自我成长的过程。这都是保障部门绩效完成和推动部门绩效完成的有力手段，而不再被认为是耽误工作、影响绩效，从而形成推动力。建立起这样的认识，大家才会自动自发的投入到内部兼职讲师这个系统工作中来，从而形成内驱力。
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