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主要产生的原因还是来自体系本身的建设和文化的宣导上，实际上当企业规模没有达到一定水平时不会出现内部兼职讲师一说，切叶的培训经费限制下，有限员工培训才需的是以师带徒的方式，有的只有一两个小时的岗前培训，存在着急功近利的短视行为，培训的基本制度都不完善，讲师管理都不用说，而且很多都是老板直接点的，那种情况一般都是企业的中层以上管理者，老板的话得听，会做，但是什么程度就不好说了。讲师管理我认为是一个企业在人力资源管理，特别是培训管理上有一定成熟度所出现的单项，操作上我认为：
1、兼职及兼责，担任着老师的职位，需要起到老师的作用，传道的作用是要起到的，而且成人的培训本身不能用单一的讲授要注重方法和效果，所以无责的讲师不如没有，两边都会浪费时间；作为讲授本身就是对本职工作的一种梳理和经验总结，因为是作为中层以上管理者的责任和某用必备的技能；
2、设立相关制度明确了讲师职权后，要有明确的讲师评审，与分级，大家不能都一个档次，要鼓励在做讲师上动了脑筋费了力气的人，同时也要让有些人发现自己的不足和可发展的空间；
3、讲师分级后，要配套有相应的奖励，作为某个级别的讲师可以获得职位上，补贴上等各方不同的待遇，同时明确不认真对待者的惩罚方法，做到有奖有罚。
4、要有硬指标，作为讲师要有一定的任务，可能是编写课件，可能是讲授课时，可能是开发培训项目等等，但是都应该另行设立奖励或者要求的制度与方案；
5、注意平衡，在对培训任务的设计和讲师要求的设计时要考虑到实际工作的情况，不可为了培训工作而一味加大这一职责的任务量，注意平衡好任务量
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1楼 青云黄珠琴
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1楼 青云黄珠琴
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