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1.了解背后的原因
2.
一、 在制订年度培训计划的时,所有的讲师都要参与讨论,对培训课程、培训时间、培训方法提出建议和个人的看法,同时对自己授课部门予以确认。 二、 人力资源部根据年度培训计划分解月度培训计划时,一般会提前半个月进行,通知到各相关的讲师,让他们有充分地时间准备好课件或对课件进行更新,并和他们确认具体的培训日期,同时提出有困难一定要提出来,公司一定尽全力给予解决。
三、 把确认的时间马上进行公布和宣传,让讲师有一定的压力和挑战,这样他们是不好意思也不容易找到借口来推托或马虎应付的。
四、 在课程开课的前三天,人力资源部会协助做好讲师部门领导的协调沟通,让部门领导给予热情的支持,不和工作产生冲突。
五、 人力资源部做好培训跟踪工作,收集和管理好讲师的所有活动资料:课件、评估资料等。
六、 人力资源部要做好服务工作,组织讲师进行授课经验分享、外出接受再培训等提升活动;对讲师们每次的授课情况进行多形式的宣传。
七、 定好讲师的升降规则,兼任讲师的年限、授课时间、学员评估成绩、考核成绩、课程开发、课件制做等等都做是规则的主要素。
八、 制订有效的激励制度,让兼和不兼,讲课认真与不认真的讲师有明显地区别对待,让负责任的讲师感到四有:“有前途”、“有地位”“有实惠”和“有面子”。具体措施可参考昨天(5月22日)《能人不愿做讲师怎么办》里的激励措施。
九、 对于讲师的考核、晋级等要切实认真地贯彻执行,对讲师授课要有相应评估,并作为后续是否晋级的依据,对于经常出现状况的讲师和考核不合格的讲师不再使用,宁缺勿滥烂,杀鸡给猴看。
十、 人力资源部也要树立起自己的权威,同时也要做好自己的服务,要有个人魅力,让这些讲师们打心底里愿意配合你做好培训这块的工作。
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