如何编制职位说明书(转）

      明确岗位职责梳理要达到的目的：

      1、明确每个岗位该干什么；

      2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠；

      3、明确职责，加强责任感；

      4、提升短板，改善工作质量。

随着现在人力资源的紧缺，岗位工作分析与调整是大多数企业都避免不了的。岗位分析是根据收集该岗位的相关资料进行总结和概括；再根据岗位特点，明确岗位员工的要求、任职条件等；将以上分析成果以文字和图表加以描述，制定出岗位工作说明书。
     一般岗位工作说明书内容有：

     1、基本资料:包括岗位名称、岗位等级、定员标准、直接上下级等。

     2、岗位职责：职现概述和职责范围。

     3、监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。

     4、工作内容和要求：它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

     5、工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、一致。

     6、劳动条件和环境：指在一定时间空间范围工作所涉及的各和物质条件。

     7、工作时间：包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

     8、资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。

     9、身体条件：结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两顶具体的要求。

    10、心理品质要求：岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

     11、专业知识和技能要求。

     12、绩效考评：从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面考核和评价。

俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。

   众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：

1、基础信息要全：

   既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号

2、与谁合作：

   岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

   岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。

4、明确权限：

   对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！

5、工作时间：

   领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！

6、技能要求：

  没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。

    岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！

   不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！

   凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！

岗位是一个组织结构中的基本单位，是构成组织的细胞。岗位说明书则是对基于组织的岗位工作内容与岗位任职标准的概括，反映了组织、岗位和任职者三者之间的内在关联性。
    在以岗位为核心的人力资源管理体系中，通过进行组织设计、工作分析与岗位评估，建立岗位等级与人员任职等级，形成岗位说明书，以实现对组织的结构化管理。 不同岗位在组织中发挥的功能有所不同，其目标与产出也有差异。因此需要对各岗位特殊性进行分析，并在岗位说明书中加以描述。岗位说明书中主要包括：岗位基 本信息、岗位简介、工作职责、工作关系、工作权限，以及任职要求等内容。
     岗位基本信息提供了该岗位的组织结构关系，即岗位名称、所属部门、直接上、下级职位及人数等。岗位简介通常用一到两句话来概述岗位的主要工作职责。在撰写 岗位简介时需要思考三个问题：该职位对企业带来的价值是什么？结果是如何完成的？完成其工作内容有什么限制条件？可采用“为了……，根据……，做……”的 格式。
    岗位职责是岗位说明书的核心部分，岗位职责的编写通常采用部门职能分解的方法，即基于部门职责分析的信息，将部门职责匹配到部门里的各个职位。流程中的职 责的分析与编写，也是对已有职责的可实施性的检验，常常需要通过这种方式对岗位职责进行补充和细化，以理顺岗位与上下游工作环节、关联岗位之间的关系。部 门职能按照组织、计划、执行、协助配合、审核审批等几个方面分派到各个岗位，分解完的各个岗位的职责也是按照这几个方面制定的。每一个岗位都有居于主要的 独立职责，也有进行配合的部分职责、协作职责。岗位职责的编写应对岗位承担的职责进行排序，主要职责为先，然后是部分职责、协作职责。
    工作关系分为内部关系和外部关系。内部关系是指与本部门其他岗位、其他部门岗位、集团内其他子公司的工作关系。如果涉及到公司全部部门，使用“公司各部门 ”字样，如涉及公司各单位和部分子公司部门，则以“公司内各部门所涉及的分子公司部门名称”的方式描述。外部关系是指与公司之外的个体和机构、单位或部门 之间产生的工作关系。
    制定岗位权限的目的是确定岗位的控制力度和岗位的决策范围。组织权限按管理层次、流程环节、部门性质，以不同的形式最终分布、落实到各个岗位。笔者认为， 岗位权限是指该岗位可以自主进行决策的工作内容，有关提出建议的工作内容不宜归为岗位权限，可根据提出建议的内容和重要性，归为其岗位职责的一部分。
    任职要求包括显性任职要求和隐性任职要求。显性任职资格主要包括知识、技能、经验；隐性任职资格主要包括内在的能力、素质，素质主要包括动机、态度、价值 观等。根据不同岗位对任职者的不同要求，在岗位说明书中对其知识、技能、经验以及能力、素质方面要有层次区分。港口企业也要根据行业特殊性，对特殊岗位的 特殊技能、经验及能力、素质进行特殊要求，以为招聘过程提供参考依据。
    岗位说明书需要定期进行审核、校订，以保证其内容与目前岗位要求匹配。当职位发生较大的变化时也要重新校订职位说明书，否则岗位书明书只是流于形式的摆设。
岗位说明书的编制是工作分析的后续工作，它的目的在于明确岗位内容和价值、设定该岗位在公司职位体系中的地位和

上下关系；并且为职工理解和执行岗位、公司组织规划提供基础的条件。无论是人员管理（招聘、录用、维持、考评、发

展）还是组织结构设计和调整，工作岗位分析和岗位说明书的拟定，都起着最基本的作用，岗位说明书是最基本的人事文

件。
    一、工作分析和岗位说明书的制定，特别需要注意的是：
    1、符合公司岗位价值和要求；
        同一岗位在不同的公司拥有不同的价值设定，连带地，该岗位说明书的编制也必须考虑该岗位在公司的“含金量”，
认清岗位在公司业务和管理系统中的重要程度，然后才能对其工作权限、监督及岗位关系和其他项目，做出正确的设定。
    2、有可变性和因时制宜的侧重点，随着岗位任务、内外部条件变化、对岗位说明书内容作出调整；
        横向比较了同一岗位在不同公司的价值，而在一个公司，水平纬度上来讲，一个岗位在不同时期和条件下应该有不同
的岗位偏向，特别是岗位的工作内容和工作要求（即任务指标），甚至工作职责都可能需要作出增减。
    3、根据实际情况和业务需要，参照旧的岗位说明书，并做出合理的变动（甚至根据公司组织规划的要求，对岗位说明书
中的部门内容作出调整）；
    4、人资不能垄断编制岗位说明书的工作，相反地，必须主动与部门负责人和职工进行沟通，接收反馈意见，并与他们进
行分析和讨论面谈，人资的角色在这个工作中更多地是调查、录入和规划；
    5、岗位说明书至关重要，任何岗位内容的最终设定都必须得到部门和职工的认可。
    6、反复审议，防止岗位说明书之间内容、权限之间的不清晰、模棱两可甚至冲突，语言表达等须明确。
    二、编制说明书的实施过程：
    1、明确岗位说明书的内容：如岗位的基本资料、职责、岗位间关系、内容和要求、岗位权限、岗位对执行者的各项素质
要求、岗位条件和待遇、岗位绩效考核的大致指标和奖惩方式（可完善作为后期工作文件）；根据这些内容，设计岗位说
明书通用格式、范本；岗位说明书可按合理设定的组成内容，填入各类岗位项目，对不同岗位可稍作调整；
    2、工作分析是前提：成立工作分析小组，对该岗位作出全面的分析，是编制岗位说明书过程中同时进行的。
    3、编制前的公布，动员职工和部门为岗位说明说和工作分析做出全力的配合；
    4、制定过程中与职工及部门不断地进行讨论和定案；
    5、在岗位说明书制定过程中，敢于提出新的工作要求和标准，推动岗位进化，分担新的工作职能，优化组织架构。（岗
位说明书编制也是组织结构优化/重整的契机）
    6、颁布实施，进一步通告岗位说明书在后续工作上的指导作用（如绩效），并监督个部门参照岗位说明书，指导员工做
出工作改进，进而建立有序的岗位、组织协作环境。

众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。

1、岗位基本信息 　　

       岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。

2、工作内容描述 　　

       这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。　　

3、任职资格 　　

       （1）教育背景

       此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。　　

       （2）工作经验

       此项反映从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。

       （3）技能要求

       此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。　　

       （4）个性特质

       此项指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。 　　

       （5）培训经历

       此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。　　

       （6）其它方面

       此项反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般治理人员则正常上下班等。