【05月24日打卡总结】在选择内训师时，是选

作者进而思远 2013-05-24 08:52 250

内容来自 2013-05-24 打卡话题

HR在挑选内部讲师时，未必都能挑上表达能力和专业能力都强的最佳人选。难免会碰到两难选择的时候，即：A候选人表达能力强，但专业相对弱一些，而B候选人正好跟A相反，其专业能力强，但表达较弱，当你不得不在这两个人中要选一个时，你会怎么选？选A还是选B，各方说法不一，请看他们的观点：
正方观点：应选表达能力强的A候选人
因为表达能力是做讲师的先决条件，表达不行，肚子里再有墨水倒不出来，再有专业能力也只能是其自己的，无法传授给他人。表达的不好，让人听得吃力，难于理解其专业内涵；表达的不生动，让人听得乏味，培训效果不好。另外，表达能力强的人能够最大化的强化培训的效果，虽然自身弱一点，但是培训对象吸收的多，总体效果较好。故应选表达能力强的A候选人。
反方观点：应选专业能力强的B候选人
专业能力不行，表达能力再强，讲得天花乱坠，但都只是蜻蜓点水或难于涉足专业，肚子里没料，讲再多也惘然，因为受训学员只是在听你讲故事，除了欢笑声，他并没有学到什么，这种培训是毫无意义的。反而，有了专业能力的支撑，那怕是表达能力弱一些，讲慢点讲得罗嗦点，但还是在真正传授有含金量的内容，对受训学员来说是有益的。故应选专业能力强的B候选人。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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在选择内训师时，是选择表达能力强的A还是选择专业能力强的B，这看起来貌似一个二难选择，其实是我们忽视了一个最基本的条件，也就是：公司当时内训师队伍建设的实际情况以及公司内部合格内训师的供给情况。

一般来讲，内训师队伍建设在初建、成长、成熟、改革四个阶段，根据这些阶段，再结合合格内训师供给情况，我简单分析一下该如何选择A、B。

1、内训师队伍初建阶段：A、B都选择。

因为这个时期，公司是急于先将内训师队伍建立起来，选拔标准和评审程序相对简单，如果表达能力强的A和专业能力强的B都有意愿加入内训师队伍，即使A的专业能力基本达标甚至差点，或者B的表达能力一般甚至差点，即使公司有更多的人才可以择优选择，此时，公司仍可以将他们都吸收进来，先壮大内训师队伍、撑起门面，才能开起锣、打起鼓啊。

2、内训师队伍成长阶段：选A、B中表达能力和专业能力均合格的。

此时，内训师队伍建设有一些效果，但还需要在队伍综合素质（包括课件准备、讲课技巧、表达能力、专业积累、课堂互动等）等方面需要提升，才能满足公司员工不断对内训师的要求，也才能更佳适合公司内训课程的需要。经过一些课程讲解后，原来专业水平一般的A应该提升到较高水平，其培训效果也有所提升；而原来表达能力欠佳的B由于表达能力的提升可不是那么容易提升的，但也应有所提升。基于此，公司就应及时修改内训师选拔标准为表达能力和专业能力分析应达到何种标准才算合格（但不算优秀），只有A或B在二个方面都具备合格时才予以选择，否则应计为不合格，因为经过一段时间，在二方面还未达到合格的话就应当怀疑其是否具备培养潜力了，所以应给予不合格者及时劝离内训师队伍。

3、内训师队伍成熟阶段：选“A+B”复合型人才

再经过一段时间内训师队伍建设，包括内训师素质提升、公司员工熟悉和认可、课件准备讲解、培训效果逐步提高、部分人员的主动退出等，公司内训师队伍管理制度相对成型和规范，就有比较明确的内训师选拔标准而且内训师内部已经有较为充足的表达能力和专业能力都比较强的人才，同样，由于受此积极作用影响，公司各部门内部也会涌现出在表达能力和专业能力都比较强的后生，也就是说，公司有很大的选择余地，而且内训师队伍的待遇也有一定吸引力，不少人员都愿意加入内训师队伍，此时，公司就应该坚持“能者选优”的标准，选择那些表达能力和专业能力都比较强的“A+B”复合型人才。

4、内训师队伍改革阶段：选A或B都可以

经过初建、成长、成熟阶段后，公司内训师队伍各项管理制度将出现老化、让内训师们渐失激情，到不了不得不进行大改革的时候，然而，这种改革又不是一时能够拍脑袋能够决定，需要经过HR部门和其他部门甚至老板经过一段时间的调查、分析、研究、再研究的过程，在这个改革到来时，又必将重复到队伍初建时期的选才标准，因为新的改革必须带来的是新制度、新标准、新要求，然而，整个公司内部，还没有一位原来的内训师是完全适合这些新东西的，所以，此时选A或B都可以（只不过此时的A和B已经变成了“新A”和“新B”），等到一段时间后再选合适的、选优秀的，如此往复进行。

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