【05月24日打卡总结】今天我的选择是：中立

作者游泳的鱼HR 更新于：2013-05-24 09:04 794

内容来自 2013-05-24 打卡话题

HR在挑选内部讲师时，未必都能挑上表达能力和专业能力都强的最佳人选。难免会碰到两难选择的时候，即：A候选人表达能力强，但专业相对弱一些，而B候选人正好跟A相反，其专业能力强，但表达较弱，当你不得不在这两个人中要选一个时，你会怎么选？选A还是选B，各方说法不一，请看他们的观点：
正方观点：应选表达能力强的A候选人
因为表达能力是做讲师的先决条件，表达不行，肚子里再有墨水倒不出来，再有专业能力也只能是其自己的，无法传授给他人。表达的不好，让人听得吃力，难于理解其专业内涵；表达的不生动，让人听得乏味，培训效果不好。另外，表达能力强的人能够最大化的强化培训的效果，虽然自身弱一点，但是培训对象吸收的多，总体效果较好。故应选表达能力强的A候选人。
反方观点：应选专业能力强的B候选人
专业能力不行，表达能力再强，讲得天花乱坠，但都只是蜻蜓点水或难于涉足专业，肚子里没料，讲再多也惘然，因为受训学员只是在听你讲故事，除了欢笑声，他并没有学到什么，这种培训是毫无意义的。反而，有了专业能力的支撑，那怕是表达能力弱一些，讲慢点讲得罗嗦点，但还是在真正传授有含金量的内容，对受训学员来说是有益的。故应选专业能力强的B候选人。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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今天我的选择是：中立！

企业选择讲师，看的不只是表达能力和专业能力，这两方面固然重要，但是还是有很多点需要考虑，比如形象、气质、个人发展的愿望、学习能力强弱、对于当企业培训讲师是否有兴趣等...

企业的培训体系中一般是企业学员的培训和发展，一半是TTT的培训和发展，在企业不断发展的同时企业内训师也需要不断发展的，企业讲师培养的阶段分为以下几点：

1、培训体系搭建初期：建立TTT梯队建设制度，TTT职业发展规划，完善培训流程及制度，制作讲师激励考核机制，与文化结合进行思维宣导。内部选拔TTT，这个时候更倾向于部门负责人和有意愿作为培训讲师的人员；同时对于这些TTT进行初级讲师基础培训，建立讲师的自信心，并安排讲师登台讲课，增加讲师的实操经验。

2、培训体系搭建中期：此时企业培训工作已经进入正轨。发展内部培训讲师，在原有的培训师基础上，选拔培养专业技能强的专业培训讲师，并进行TTT培训基础和技巧训练，开展TTT培训评比和晋级工作，树立标杆，鼓励企业内训师超越标杆。

3、培训体系搭建成熟期：此期间是培训各项工作已经趋向于成熟，不需要施加过多的辅助手段，企业培训就会按照流程自动进行，培训工作发展到高峰期，此时应与绩效考核机制挂钩，让现有讲师以责任制的形式培训培养部门内部储备讲师，将讲师培养落入绩效考核中，以考核推动培训。

总结，企业选择TTT不是选择后掏空的，而是逐步培养的过程，根据现有讲师的实际情况进行相应欠缺问题的准对性培训，缺少口才的训练口才，业务水平一般的加强业务工作的训练，打实基础才是TTT发展的根基，不能一味的以片面来做全局。

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