Bowell 14:59:40
先说招聘：用过的较熟的渠道，人才市场、网络招聘、周边推荐。
第一个渠道：我回忆过去的经历的现场招聘；
我目前认为第一渠道能收到简历的有两种公司。一是大公司品牌、高薪吸引人；二是有一定的薪水竞争力、现场面试官的专业与较强的热情、有一个较好的位置、常规性职位多样化的招聘海报；清晰直观的招聘DM单（含公司职位信息、公司信息、发展通道待遇）。有公司乘车路线与面试过程中待遇的复试清单。这个渠道的优势在于见效快，人才集中，后续流程也容易集中走。不好之处成本高，一般团队现场操作流程没有规划不宜见效。为提高复试到场率一定选离公司近的人才市场。关键成功要素有几点：1、展位选择靠出入集中之地；2、招聘团队建设目标流程方法要演练熟悉；3、面试工具、企业宣传设计要针对性。
Bowell 15:12:16
第二渠道：他们也都很清楚，简历更多的不是投递进来的，更多的是搜索得来的。这个时候这里面涉及到的问题就是；一是简历搜索方法：二是预约到场；搜索方法就那么些关键字，与自己企业相关的与职位相关的与地理相关的，勤搜索。搜索到的简历如何能够预约到，这里又有一个技巧问题。同样的一句话不一样的人说出来效果不一样，这个时候更多的是要从管理上下手，到场率高的专员的方法一定在团队推广。专员的到场率、初试合格率、复试成功率、入职率一定跟他的奖金有关系。这个渠道重点在于维护与管理，优势成本相比前一个稍低，长期性，具有公司推广宣传作用。不好之处维护时间最多，人才不能集中面试。这个渠道的成功与否对招聘团队的管理能力分析能力细节管理能力具有大的挑战。
Bowell 15:23:49
第三渠道：之前我们把几个关键性问题都说出来了，抓住典型人物，找到路径，采取远交近攻的方法一定有收获。只是把这个信息的重要性要深深的印到更多的人的心里。需要很多手段，这个时候就需要从综合会议、文艺活动、规章制度、公司理念诠释细化到管理层的关键指标里面。我在这里用这个方法，对于没有什么激励机制的情况下收获都很大。比较Ok的人才都是在一个圈子里面，只要我们对任何一个有可能推荐身边的人都加以重视，并以朋友兄弟相待，他自然会相互传播。当然我这个行业处于洗牌时期。但是这样的方法加之激励性制度去推行效果可想而知。除非整个人才市场大环境有大问题。
这个渠道就很明显，成本最低、效果最显著，备受从业者推崇的渠道。关键成功要素有：1、推荐的制度能与管理层指标挂钩，2、内部工作氛围一定能经得起推敲，不一定工资是最高但是文化氛围一定让人信服；3、奖励的银子越多越好。
Bowell 15:28:16
最后总结一下，招聘对于在企业搞了8年以上的从业者而言。“人生何处不招聘”招聘就那么回事。对于从业不久的招聘者而言。也许他会说“企业有很多问题，但是具体是什么问题也说不上来”。
我认为招聘：“如果招聘有很多招式，都打过了没有效果，回过头来看看招式有没有力度有没有心法有没有内力”。
西东南北 16:03:25
说得很好！谢谢兄弟指导！
(来自微信：)
Bowell 16:44:50
远谈不上指导，仁兄！我尽可能把这些经历过的自己的能落地的东西都说出来，以便您判断。
再说培训：一个很有神圣感的职业；但对于目前从事培训的专业人士来讲，挑战很多。最关键的可能有2个。一是培训的有效性、二是培训授课岗位的人从哪里来到哪里去的问题。第一个问题现在我们都能通过一些前期的各种方法去看这个培训要不要做，该怎么做。第二个问题其实上次已经聊到，这个岗位的人一定来自一线成功经验善于总结的人。对于企业内部培训，我自己谈谈几点看法。第一：培训管理的成长跟企业管理的成长是一样的，课程开发、师资管理培训前中后的管理这些工作需要跟随公司壮大而加强。就目前公司100多人的规模来说，我认为培训部门的任务除了有效的指导作业以外（基本任务），（同级任务）还能通过培训让其新老员工或者非员工很正确的理解公司的理念、待人处事的价值观；这种东西直到形成他们在日常工作中的行为言行。这个阶段过后培训部门跟人资部门要做到能培训出培训他人的更多的人出来。这个时候需要系统，系统上来对于培训管理从业者又有了很高的要求。关于这方面的体制系统可以借鉴有过成功的企业案例比如中原地产或者招商银行或者其它。
谈谈我擅长的，培训部门如何把这些实实在在存在的理念价值观有效传递。我一直认为，培训从招聘开始、用人从培训开始、留人从用人开始；也就是要传递观念从第一面就已经开始了，这时候的培训转换为语言、媒介引导，初步让其认识。把这方面的课程分解到这一阶段，假设公司的理念是“让所有人都幸福的工作”，第一面接触一定从肢体语言与话术中穿插着这个幸福感。再到其它媒介上下功夫，基本上第一阶段就差不多了。第二面面试如果是集体复试，课件宣传内容、企业针对性的宣传片（这个很关键的客户见证的时刻一定把所有该放的东西都放进去）无比震撼的，如果我们讲尊重人、成就人那么一定从进门入座、看茶倒水、招待就餐上让所有人都感觉到我们的这些不是口号。第一步做到位甚至或许有意外收获或许会有你不想要的人他偏要留下来。第一步后形成初步的思维基础，对公司的思考与看法是这样的，下一步就到岗前培训区强化，作业策略贯穿这一理念，同事之间相处贯穿这一理念，这样一来二往一周。思维形成习惯后，效果就会慢慢出来的，身边如果有人在带领着去如何做如何说的时候。行为就慢慢养成习惯，真正的行为成为习惯了，那么真个团队才贯穿着领导人的性格。这个是洗脑，当然细节很重要，比如每个讲师的言行每个接触者的面貌状态行为，宣传片的内容设计等。
这个东西的弊端在于，操作者如果不能把握度过了容易让人反感。所以过程一定具有针对性、娱乐性。好处在于为团队发展人才发展夯实了不可动摇的基础。
培训当然不单是洗脑，更重要是激发下面的人去思考去练习，所以过程中要有悬念，也要有方法。学习的路径设计要能与未来的方法保持一致。
Bowell 17:13:55
最后说企业文化：我对文化这个东西一直都抱有崇高的敬意。到目前为止我对它的理解就是它能使生态平衡生息平衡（我想这是真正能站得住脚的文化）。企业文化我想也无非就起到这个正常流失的作用，它一定能凝聚、指导、辐射人心。
文化如何来：来自行为语言，最后是文字，典故。好的行为去收集、好的事件好的人（实事求是）形成图片、形成视频、形成刊物、形成书籍。
文化如何宣扬：大小会议（年会、季、周、一日三会）、综合性制度与针对性制度（基本法、禁令）、每年常规活动（旅游聚餐生日聚会）、特别活动（嘉奖会议、入离职仪式、晋升仪式、授勋仪式等）。
文化如何沉淀：细水长流坚持执行肯定的，坚决反对禁止的。
文化的视觉化：VI公司形象体系、BI员工统一行为语言标准（公司之歌、宣言啥的）。
查看未读消息
查看最新消息
