【05月25日打卡总结】首先我觉得周总结做的

作者飞猪侠 2013-05-25 08:04 386

内容来自 2013-05-25 打卡话题

培训讲师体系建设

“师者，传道授业解惑也”，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

展开

首先我觉得周总结做的也来越好了！

星期一：如何正确挑选外部讲师？

据调查统计（样本数：30324名），有挑选过外部讲师的有9866名，占32.53%；没有挑选过外部讲师的有20458名，占67.47%。可见，有超过三分之二的HR没有挑选过外部讲师，需要更多实践和总结。挑选外部讲师的影响因素有很多，卡卡们都认为挑选讲师并不是找最优秀的，而是挑最合适的，合适指的是文化价值观、讲师能力和经验、所讲内容、授课风格、价格等跟企业需求最匹配。其中，有许多卡卡都提到最应关注的重点因素是讲师的人品、能力、过往经验、口碑等是否过硬。而要了解这些，无非就是通过一些背景调查、客户回访、需求沟通、试听试讲等方式。在外部讲师合适人选上，大家普遍都不太喜欢用纯理论派（学院派）或纯实践型讲师，而更喜欢有理论但更有丰富实践经验的复合型讲师。

星期二：如何合理选拔内部讲师？

A内部讲师的首要人选是公司的中高层管理人员，其次是比较资深有能力的主管或骨干员工。在选拔标准和关注的要素上，许多卡卡都提到认同企业文化是第一位的，其次是员工的个人意愿和积极心态，最后才是其基本素质和一技之长。可见，无论是外部或内部讲师，对公司企业文化的深刻理解和认同是要考虑的第一要素，认同后还得有积极的意愿，乐于分享的精神；有意愿又还得具备基本的素质（如沟通表达）；最后得有好东西拿出来跟大家分享，如此一环扣一环，各选拔要素层层递进，选不出优秀的讲师就选优秀讲师苗子也不失为明智的选择。在选拔程序和方式上，许多企业都建立了内部讲师认证和评级制度，也有规范的报名举荐、试讲评审等选拔程序和流程，值得我们学习。

星期三：能人不愿意做讲师，怎么办？

小李碰到的这个问题比较普遍，许多卡卡都深有同感。能人不愿意做讲师，借口和理由是各种各样的，关键是咱们有没有抓住其本质原因，对症下药去解决。卡卡们深入剖析后不难发现，要解决这个问题，首先得消除他们的顾虑，即他们担心或害怕什么要找出来有针对性的沟通解决；其次是要激发他们的意愿和积极性，即激励他们。而作为讲师，给予适当的物质激励是需要，但更重要的精神激励。为师者，谁不喜欢“桃李满天下”，众人敬仰的那种感觉？尊重他们，给予他们赞美、荣誉、情感、授权、晋升等，想尽一切办法让他们感到有价值并有崇高使命感，从思想和意识形态和激发他们内心强大的意愿，这比什么都管用，而且更有效。

星期四：如何有效管理内部兼职讲师？

据调查统计（样本数：37525名），有讲师不积极这类似现象发生的有24272名，占64.68%；做得好的只有13253名，占35.32%。可见，内部讲师表现不够积极是多数企业和HR们遇到的普遍现象。怎么来有效管理内部讲师，激发他们的积极性？建立内部讲师管理运行机制（管理制度或办法）是根本，即无论是从选拔、培育，还是考核评定、晋升（级）、保留或淘汰，还是激励等，各个方面都得系统地考虑和操作。总结卡卡们的精彩回复后不难发现，强调讲师培育考核评定跟他自身的职业发展挂钩，跟其绩效挂钩，同时加强尊师重教氛围营造，打造学习型文化组织，充分认可和尊重讲师的个人价值，激发他们做讲师的成就感和使命感等是有效管理讲师的精髓。细细品来，还真是这么个道理。

星期五：讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？

据调查统计（样本数：24611人），有6094人选择了“应选表达能力强”的正方观点，占比25%；有3063人选择了“应选专业能力强的B”的反方观点，占比13%；有大部分，占63%的15454名的人选择了中立的态度。HR普遍认为，在实际操作中要具体问题具体分析，要综合考虑诸如企业现有内部讲师的人员规模、素质特点、能力结构、课程内容、受训对象等。不过，当“鱼和熊掌不可兼得”，硬是要从A和B两位候选人挑一个时，大部分HR还是倾向于选择表达能力强的A候选人，这也吻合了周二打卡的总结内容，即选讲师，考虑基本素质的优先级高于专业能力。