【05月26日打卡总结】看完以上总结，我学到

作者 S_134188... 2013-05-26 16:58 259

内容来自 2013-05-25 打卡话题

培训讲师体系建设

“师者，传道授业解惑也”，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

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看完以上总结，我学到了东西。

企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容。

一、正确挑选外部讲师：不是找最优秀的，而是挑最合适的，合适指的是文化价值观、讲师能力和经验、所讲内容、授课风格、价格等跟企业需求最匹配。其中，讲师的人品、能力、过往经验、口碑等是否过硬。而要了解这些，无非就是通过一些背景调查、客户回访、需求沟通、试听试讲等方式。在外部讲师合适人选上，大家普遍都不太喜欢用纯理论派（学院派）或纯实践型讲师，而更喜欢有理论但更有丰富实践经验的复合型讲师。
这些对于一个发展中的企业非常重要，一个企业在发展要找到适合自己的讲师是非常不易的。这里谈的经验方法值得学习。

二、合理选拔内部讲师：内部讲师的首要人选是公司的中高层管理人员，其次是比较资深有能力的主管或骨干员工。无论是外部或内部讲师，对公司企业文化的深刻理解和认同是要考虑的第一要素，认同后还得有积极的意愿，乐于分享的精神；有意愿又还得具备基本的素质（如沟通表达）。在选拔程序和方式上，企业要建立了内部讲师认证和评级制度，报名举荐、试讲评审等选拔程序和流程，这样选拔内部讲师就比较全面，对企业发展才能起到好的作用。这些方式以前我还没想过，这里也算学习了。以后在工作中多结合企业自身情况来选择。

三、能人不愿意做讲师：

尊重他们，给予他们赞美、荣誉、情感、授权、晋升等，想尽一切办法让他们感到有价值并有崇高使命感，从思想和意识形态和激发他们内心强大的意愿，这比什么都管用，而且更有效。这句话总结非常好，人都是凡人都有所求，只要能做好这样，相信能人也是愿意成为大家的讲师。

四、有效管理内部兼职讲师：强调讲师培育考核评定跟他自身的职业发展挂钩，跟其绩效挂钩，同时加强尊师重教氛围营造，打造学习型文化组织，充分认可和尊重讲师的个人价值，激发他们做讲师的成就感和使命感等是有效管理讲师的精髓。这样的总结是一个人在工作中无法总结的，大家一起结合自己的工作来分享经验总结是最有权威的。

五、讲师是选表达能力强的还是专业能力强的：在实际操作中要具体问题具体分析，要综合考虑诸如企业现有内部讲师的人员规模、素质特点、能力结构、课程内容、受训对象等。不过，当“鱼和熊掌不可兼得”，硬是要从A和B两位候选人挑一个时，大部分HR还是倾向于选择表达能力强的A候选人。这点是我们之前在个人总结有所很少能看到的。这里总结出来给大家很好的启示，使我们在以后工作中更能发挥人资作用。

以上五点是本周的总结，也是我学习的感受。如果说一个人只在自己企业中发展是得不到这么全面的知识的。每个企业发展都不一样，情况也不同，所以做事要全面，多学习多了解才能为自己发展铺好路。

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