【05月27日打卡总结】第一步：搭建培训课程

作者 aqiang10... 2013-05-27 09:25 364

内容来自 2013-05-27 打卡话题

每个企业都会有培训，培训课程至关重要。课程的种类、数量、来源，是否系统等，都会因为每个企业的实际情况和操作有所不同，那么，请问：
1、你们公司现有的培训课程体系大致是怎样的？
2、你觉得目前这种体系合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，具体表现在哪些方面？请分享好的做法；
如果不合理，你会怎么来改善？请提出你的改善思路和想法。

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第一步：搭建培训课程体系框架。对于框架的设计往往在细化工作开始前，如同有了书架子我们才可以往里面放好书，以达到充实我们的知识库的目的。

第二步：战略能力分析。应该会有人问，能力分析就好了，为何要加上定语战略。在文章之初我已经阐明：战略是导向，指引我们方向。企业战略往哪里指，培训的棋子就往哪里落下。

第三步：划分战略能力层级。由于不同发展阶段、不同岗位层级的员工在能力要求上存在差异，因此根据不同发展阶段、岗位层级的要求差异，逐一划分每个层级人员应具备哪些相应能力，这样不同层级人员的能力就会呈现出层次性和连续性了。当然，具体的层级划分不可一概而论，需要每个企业的培训管理者根据企业自身的情况进行分析设计。这里我个人建议可以参考的维度是通过岗位职级划分能力层级。岗位职级可以与薪酬或者绩效模块负责人进行沟通获取，根据能力素质模型对各岗位的要求描述进行划分。

第四步：需求呈现。这是最为关键的一步。我们为什么要为企业内部的员工和组织提供年度计划中的这些培训？这些计划是拍拍脑袋出来的还是有根有源经得起推敲的？我希望所有的培训管理者都能在制订这个计划的时候反复问自己这样的问题。当我们完成了以上的三个步骤，一定会出现已经完成核心能力梳理及层级划分的岗位对应结果。

基于此，我们才有了制作培训计划的根源。同时需要注意两点：一是有些能力，尤其是核心能力，并非一堂课程、一次培训就能解决，往往需要一个系列的培训有连贯性和阶段性的去培养才能起到效果。二是不要期望全部培训需求都能覆盖，公司级的培训重点解决核心岗位中的核心能力的成长需求，否则很难产生真正的效果。完成需求呈现的时候，我们就可以开展下一步的工作了。

第五步：课程开发与管理。年度培训计划有两个，第一个是课程开发的计划，第二个是培训实施的计划。开发计划的内容虽然有了，但是开发的顺序如何定夺呢？这里需要考虑培训需求的紧急重要程度，紧急重要程度高的培训需求在课程开发计划中提前进行，早开发早实施。充分调动内部讲师团队及外部培训机构资源，按时保质完成课程开发计划，形成种类齐全、层次清晰、互有联系的课程资料库。

第六步：培训组织与实施。在清晰了课程开发计划的时间节点之后，我们就可以很便捷的完成培训实施计划的制订了。将课程体系成果展现出来的重要途径就是培训的组织实施落地，依此完成培训实施计划中的每一次培训，并评估其结果是否达到培训目标，完成闭环管理。

培训课程体系的建设需要培训管理者科学规范的进行建立，是整个培训体系建设中最重要的一个环节，不可简单的以己之心度人之腹，细心耐心和责任心是做好这件工作的关键。希望大家对文中提到的观点进行讨论和沟通，有不足之处欢迎指正。

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