【05月29日打卡总结】岗前培训是新员工参加

岗前培训是新员工参加工作后的第一要务，合理的安排决定了岗前培训的效率与效果。本文针对企业岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，对于改变当前企业岗前培训中的混乱状态有一定的参考意义。  所谓岗前培训，顾名思义，是对新招聘员工在上岗前进行的培训。它区别于 对在岗员工进行的培训，是一种针对员 工性质而非针对工作性质进行的培训。 作为企业的新员工，无论以前是否 有工作经验，他对本企业和自己未来的 职业生涯都是陌生的，完全是一个局外 人。因此，企业对新员工进行岗前培训是一种负责任的态度，既对企业负责， 也对员工负责。通过岗前培训，将企业 所录用的员工从局外人转变为企业人， 从一个团体的成员融入到另一个团体， 同时，也使员工逐渐熟悉、适应组织环 境，规划自己职业生涯、准确定位自己 角色、充分发挥自己才能。  2. 岗前培训的原则  岗前培训的原则可以归纳为“三 效”原则：即效益、效率与效果。 （1）效益原则。  不同的企业对岗前培训的方案选择 是不一样的，有些企业采用聘请专门的 社会培训机构进行，有些企业则自己承 担，但不论是何种做法，都会发生成本 支出，因而在培训方案的选择中要进行 成本与效益的对比，要明确培训内容、 培训地点的确定与支出预算。 （2）效率原则。 培训是需要时间的，时间是有价值 的，所以在培训内容与培训时间上要注 意效率原则。 （3）效果原则。  所有的培训都应当以效果为最终标准，只有有效果的培训才是合格的培 训。但在实践中却往往会被一些培训内 容的光环迷惑而选择了无效果的培训。 至于企业文化，更多地属于意识形 态方面的内容，它不同于企业制度，很 难以文字语言表述，只能是在员工长期 工作中潜移默化地形成，短期的岗前培训是不可能培训出来的。  3. 岗前培训的前提  岗前培训是一种专门针对新员工 而进行的培训工作，所以其培训的前提 就在于新员工与老员工的区别。为此我 们必须首先分析新员工与老员工的区 别何在，才能有的放矢地进行培训。  （1）陌生感。  陌生感是在新员工中表现最突出 的一个性质，也是为企业人力资源部门 最应当重视的一个性质，几乎在新员工 中发生的一切问题都可以归因于这种 陌生感。  这种陌生感主要体现在三个方面： 一是人际关系陌生。二是环境陌生。三 是工作陌生。 （2）迷茫感。  每一个走上工作岗位的员工都有 自己的人生目标和职业目标，或者是收 入，或者是个人发展。然而当他们进入 一个完全陌生的环境之中时，这些目标 或多或少地都会有些模糊化，以至于产 生一种迷茫，不知道自己的未来会是怎样。产生这种迷茫感的原因有二：一是因为在新环境里，安全与社交的需要还 无法得到满足，高层次的自我实现的需 要就会受到影响。二是因为新员工之前 对企业的印象基本来源于外界宣传或 企业招聘时的宣传，这种宣传往往会使 新员工对企业产生较高的期望度，而当 他开始接触企业时，期望与现实之     间的 落差会对他的目标产生强大的冲击。因为以上这两方面的原因是影响 新员工工作效率与效果的主要原因，所 以企业在对新员工进行培训时要着重 针对这两方面进行培训内容设计。  案例：某企业为韩国某集团吸收兼 并中方某市属企业后的子公司，由于业 务关系，不仅保留原企业的几乎所有人 员，且从全国各地大规模招聘员工。其 员工构成主要有四类：一是韩国派遣人 员，二是原企业人员，三是新毕业大学 生，四是从各地同性质企业中招聘的熟 练员工。由于当地方言难懂，且原企业 人员很多人不会说普通话，导致员工交 流很困难，中方人员与韩方领导之间的 交流也要受到翻译水平的极大限制，人 际关系相处甚为困难。新毕业的大学生 们几乎无事可做，熟练工人们则各怀心 事，大家都感到很迷茫。  4. 岗前培训的内容与时间  岗前培训的内容是什么，培训时间 究竟要多长，不同的企业的做法各不相 同。有些企业培训一周就结束，有的培训一个月，甚至有些企业培训了一年。当然，如果我们抛开不合理因素（例如借 延长培训时间以减少薪酬支出等），培训 时间越长，员工熟练程度越高，出错的可 能性及后果的严重性就越低。但实际上， 如果这一年中，新进员工什么工作也不 做，只是跟着师傅看，听师傅讲，那这是 一种严重的人力资源浪费。如果他们已 经开始操作了，则不能再称为“岗前”培 训了，这是一种“在学中干，在干中学”的 工作方法。 （1）基本培训项目。  根据岗前培训的原则，基本培训项 目主要有：熟悉性培训（含见面会）、安全 培训（含环境培训）、企业制度培训和职 业生涯发展培训。这些培训项目可以在 一至两周内完成。 ①熟悉性培训。  熟悉性培训是基本培训项目中最重 要的，不仅能够消除新员工的陌生感，而 且对调整新员工的心理状态有重要作 用。首先是新员工之间的熟悉。其次是新 员工与企业高管之间的熟悉。  ②安全培训。  对于生产型企业而言，安全培训是 至关重要的一项培训，必须要让员工对 企业的环境与布局有所了解，必须让员 工掌握安全生产制度和自我保护及避险 的意识。这种培训不是只针对生产线员 工，而要针对全体新员工。要注意的是安全培训有一个重要的 构成部分就是要让新员工熟悉企业的环 境，熟悉各部门的位置尤其是高危环境 部门的详细情况，以降低工伤事故发生 的可能性。 ③企业制度培训。 企业制度培训，指对新员工进行企 业常规管理制度的培训。包括考勤制度、 请假制度、着装制度等，这些制度是对员 工进行规范化管理的必须。 ④职业生涯发展培训。  消除员工的迷茫感，是精神层面培训的核心。职业生涯发展培训则是专门  针对消除新员工的迷茫感而进行的培训。从统计资料来看，员工离职的第一 个高峰期就是新员工刚入职时期。导致 新员工离职的原因固然有很多，但核心 原因就是这种迷茫感。如果不能消除新 员工的迷茫感，导致新员工的流失，那么 对企业来说，不仅有前期招聘成本的直 接损失，还有后期的二次招聘及对生产 的影响等间接损失。所以在新员工培训计划中，有必要 专门设置职业生涯培训。要让新员工了 解企业，了解在企业中的个人发展前景， 看到希望。要让新员工清楚地知道企业 的未来发展、奖励政策、晋升制度等。但 是要注意这种培训不是理论上的职业生 涯知识教育，而是针对本企业的情况，说 明员工在本企业中的前途及发展。  （2）拓展培训项目。  如果条件允许，还可以进行拓展培 训，如：礼仪培训、激励培训、团队协作培 训等。     这些培训内容也可以在一至两周 内完成。  5. 岗前培训的方式与考核  企业对新员工的培训方式随培训内 容的不同而不同，企业也可根据自身情 况进行选择。总的说来，应以操作性或 娱乐性的方式为主。考核方式也可以操 作性或娱乐性方式进行。例如：进行制度培训和安全培训时， 可以带着员工参观企业，边走边讲。走 到打卡机前，说明什么时间上下班，在什 么地方打卡；走到生产车间时，说明某个 车间的生产情况和容易发生的安全问 题，并说明进车间时的要求等。采用这样 的培训方式，有利于提高员工的兴趣和 理解能力。进行安全培训考核时，可以采用图 片改错的方式。放映一些违规操作的幻 灯或短片，让员工进行改错。在宽松的 氛围中进行考核，不仅是一种考核，同时 也是一次教育。至于考核方式，则更不可以采用闭 卷笔试，评分评价的方式。这种方式既 缺乏目的性，又缺乏公正性。之所以缺乏目的性，是因为这种考 核方式根本检查不出任何问题，也得不 到任何结果。即使是企业制度、安全生 产之类可以制度化、文字化表述的内容， 也不宜使用这种考核方式。一方面，一 张试卷无法囊括所有制度；另一方面，不 会答题的未必就不是个好员工。而且企 业前期支付了招聘成本招来的员工，如 果因为一张试卷不合格就解聘，也与企 业的目的不一致，其结果往往是走走形 式，或者考前划内容、或者考时松监考、 或者考后乱给分。之所以缺乏公正性，是因为企业招 聘的员工性质不一样。有些是工作多年 的老员工，他们早已不习惯考试答题，可 能试卷刚发下来，脑子就空白了，知道的 东西也一下子忘记了；而应界毕业生们 见过太多的考试卷了，早就知道应该如 何准备及参加考试，但他们未必真的掌 握了这些知识。将这样两类不同的人放 到一起进行考核，是缺乏公正性的。