推荐 工荒时节话招工

  自从“用工荒”这个词儿诞生之日起，人力资源经理们就没少被它折磨，用工部门的抱怨、老板的斥责好多就是冲着招聘这块去的。其实目前可以使用的招聘渠道并不少，劳务中介、人力资源市场、老员工带工等等，但为什么有了这些渠道还有那么多人力资源经理无功而返，甚至马失前蹄呢？根源就在于这些招聘渠道的很多“法门”我们没有掌握。

坐等求职者上门：招聘启事是关键

     企业常常会通过网站、海报、报纸、杂志、电视等渠道发布招聘信息，或者在自己大门口立个招聘的牌子，然后等待求职者主动上门应聘。这种传统的招聘渠道看似“偷懒”，但在用工缺口不大、区域内务工人员保有量较高的情况下，还是能够满足企业用工需求的。

     采用这种招聘渠道需要注意的是：招聘启事的内容既要吸引求职者的眼球，又要让其充分了解招聘岗位的实情。有些企业为了防止自己的薪资待遇标准被同行知悉，或者希望招聘岗位在海报中更醒目，往往在招聘简章中只写明用工企业、招聘岗位、招聘人数、任职条件、公司地址、联系方式等，而对于具体的薪资待遇、薪资组成、工作内容、职业致害因素等内容一笔带过。这种做法是不可取的，2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》的第十一条规定：招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。即使不考虑法律、法规因素，在招聘启事中详细写明岗位的薪资待遇、薪资组成、工作内容、职业致害因素等信息，也可以让后续的面试、入职手续办理、人员稳定等工作更顺畅，减少很多不必要的麻烦。至于担心企业薪资待遇标准有可能通过招聘启事泄露，这个顾虑就更没必要了，因为想要了解一家企业普工的薪资水平，途径实在是太多了，仅在招聘启事上遮掩没有任何意义。

离职贯工返厂：全靠“关系"处的好

     已经离职的老员工同样是企业的一笔珍贵财富当企业在一些特殊岗位（尤其是紧缺的技工岗位）缺员时，可以联系已离职的老员工回厂工作。常言道“好马不吃回头草”，但能把好马拉回来吃回头草的“伯乐”才更显本事。

     用好这个渠道的前提是要做好功课，在员工离职时从保持和谐的劳动关系入手，做好“包容性”离职管理，不能人走茶凉，更不要因为鸡毛蒜皮的小事与员工针锋相对、撕破脸皮，和谐的劳动关系往往是企业在退让了一小步的情况下建立起来的。此外，要与离职员工保持联系，比如在传统节日发祝福短信、传递招聘信息等，让他们对原工作单位心存“印象”，从而使离职员工在企业需要时返厂成为可能。

人力资源市场招聘：眼睛需擦亮

     有些企业会到人力资源市场进行自主招聘，通常每年春节后2、3月份招聘效果较为理想，可以在短时间内招聘到大量普工，招聘成本较低。一般县级以上城市均设有政府劳动部门管理的人力资源市场，企业一般需要提交企业营业执照复印件、招聘简章、招聘经办人身份证复印件、企业介绍信等材料。

     利用这一招聘渠道时，需要注意的是，近几年在江、浙、皖一带个别人力资源市场里存在团伙敲诈的问题，企业负责招聘的人员要加以防范。这些人以应聘工作为名，团伙行动，往往不管是否面试合格，一伙人强行随招聘人员来到企业，然后以企业提供的待遇与招聘时承诺的待遇不同为由，寻衅、滋事，敲诈企业支付误工费。在实际操作过程中，有的企业为了息事宁人，即使自身没有任何问题，往往也会支付一定的费用打发这些敲诈者走人了事，至于那些自身本来就存在问题的企业，损失就更大了。

     针对这个问题，可以采取以下措施加以防范：一是在招聘现场，招聘人员对不详细询问工作内容和工作待遇、不能出示身份证件、拉帮结伙、长期在人力资源市场游逛的人应格外注意，不要将其列入招募候选人名单中：二是要给拟录用的人员签发面试通知书，同时让应聘者在企业的招聘简章上签字确认，招聘简章上应详细写明企业的真实情况，尤其招聘岗位的工作地点、工作内容、工作环境、职业致害因素、工资待遇（含工资组成、加班费算法、高温费标准、工资支付方式等）、食宿条件及费用标准、社保缴纳情况等内容。当遇到团伙敲诈时直接报警，然后凭面试通知书可以排除未经企业面试跟随他人来厂滋事的人员，凭应聘者签字的招聘简章证明企业招聘时承诺的内容与企业实际情况相符。

劳务中介代招：规矩先讲好

     借助职业介绍所帮助自己招聘也是企业常用的方法之一，效果较好，有些企业常年使用。通常企业持营业执照复印件、招聘简章（均需加盖企业公章）前往职业介绍机构登记即可，正规人力资源市场内一个企业只能在一家职业介绍所登记，在人力资源市场外的职业介绍所可以多家重复登记。职业介绍所一般不向本地企业收费，而是向应聘者收取十几元到几十元的介绍费，应聘者在职业介绍所内找到自己中意的岗位并支付介绍费后，职业介绍所为应聘者出具介绍信，安排应聘者到该岗位所属的企业应聘，面试不合格的，职业介绍所安排应聘者前往其他企业应聘，或退返应聘者部分介绍费。

      中西部地区的职介机构向东部地区企业介绍应聘者时，通常有两种收费方式：一种是向企业收取100-500元／人的介绍费（招聘淡季、急用的紧缺工种介绍费甚至达到上千元／人），职介机构负责将应聘者从中西部地区送到企业，应聘者及职介机构工作人员的来厂路费大都由用工企业支付；另一种是职介机构不向企业收取费用，而是一次性向求职者收取费用（600-800元），安排其前往东部地区企业工作，求职者在一家企业工作不满意时，职介机构负责免费更换另一家企业，直至求职者满意为止。

在实际操作过程中需要注意两点：

      一是不要给职介机构工作人员指定企业的职务。有的企业为了职介机构帮自己招聘时更便利，会为职介机构的人发放聘书（如招聘办主任之类的虚职），这种做法并不可取，一旦职介机构以用工企业的名义招募求职者时存在违规、违法行为，用工企业将承担连带责任。

      二是要与职介机构明确招聘简章内容及责任。有的职介机构为了获取介绍费而刻意隐瞒用工企业劳动强度、工作时间、职业致害因素等方面的信息，夸大企业福利待遇水平，从而招募到大批求职者。但是纸包不住火，求职者千里迢迢到用工企业后，发现自己“上当受骗”，于是产生纠纷。虽然在此过程中用工企业并无过错，但职介机构处理不了“硬挺”时，最后的烂摊子还得用工企业来收拾。解决这个问题最简单的方法就是：要求职介机构在为企业开展招募工作时，让求职者在企业的招聘简章上签字确认。

职校招聘：年龄界限、补贴政策要看好到

      技校、职高、职业技术学院招聘实习生、应届毕业生，也是企业招聘普工常用的方式之一。这种招聘方式的优点是求职者素质好、数量多、专业性强，毕业前以实习生身份来企业工作的学生不需要缴纳社保、公积金、残疾人就业保障金等工资附加费用，缺点是流失率高。

      在实际操作过程中，一般要提前半年甚至提前一年与学校的毕业生就业管理部门联系，可以参加学校组织的双选会、也可以单独组织专场招聘会。

      需要注意的是，企业招录的学生应年满十六周岁，如果招聘有毒有害、重体力工种的（《未成年工特殊保护规定》第三条、第四条），年龄要达到十八周岁。学生毕业前来厂实习期间要在其上岗前办理意外保险，防止出现意外事故时企业措手不及；还有就是国家在毕业生就业方面有很多鼓励政策，诸如毕业生在企业见习期间政府给予一定的生活补贴、报销意外保险费用等，这些优惠政策企业可以合理利用。

内部举荐：管理基础要打牢

     企业鼓励员工介绍亲友来厂工作，并按介绍的人数向员工支付带工奖励。这种招聘方式在劳动密集型企业应用较多，主要集中在春节后，老员工节后返厂时从老家带亲友到自己所在的企业工作，当员工的亲友入厂达到规定期限、工作稳定后（一般为三个月），企业向带工的老员工支付“带工奖励”。

      这种招聘方式优点很多：老员工介绍亲友到企业工作，应聘者更有安全感，招聘难度相对较小；招聘工作由原来的只有人力资源部门几个人“忙活”，拓展到企业内所有员工共同“使劲”，渠道广、应聘者数量多；应聘者有身为老员工的亲友照顾，更容易融老员工介绍亲友到企业工作，优点在于：应聘者更有安全感，招聘难度相对较小；招聘渠道增加、应聘者数量多；应聘者更容易融入企业，相对稳定等。但也要注意可能会出现员工间人际关系变得复杂、不符合岗位任职条件的应聘者蒙混过关、员工集体流失等情况。入企业，相对稳定；老员工对自己介绍来厂务工的亲友知根知底，应聘者的素质更有保证。

     这种招聘渠道也有不足之处：一是可能会使厂内员工间人际关系变得更为复杂，容易出现拉帮结派、结伙滋事问题：二是有老员工做介绍，部分不符合岗位任职条件的应聘者可能蒙混过关；三是当某个员工想跳槽时，有可能会牵连一群员工集体流失。针对这些问题，企业只有练好内功，用规范、有力的制度和管理来制约员工间那些剪不断、理还乱、错综复杂的人际关系。

赴外地招聘：时机、渠道、技巧样样不能少

      企业自主去劳务输出省份招聘难度较大，只有在其他招聘方式无法解决问题、用工时间紧、需求数量大的情况下才值得尝试。企业赴外地招聘时需要提供企业营业执照复印件、招聘简章、招聘经办人身份证复印件、企业介绍信（以上材料均需加盖企业公章），此外，还需要企业所在地劳动部门出具企业赴外地招聘证明。

     赴外地招聘在时间选择上要避开春耕、割麦、秋收等农忙季节。具体操作时，最好事先联系在当地的亲友帮助招募应聘者，这样更容易打开局面。如果在招聘地没有熟人，可以先到政府劳务输出机构（如县级政府内设的劳务输出办公室）获得相关渠道，请各乡镇的劳务输出专干代为联络。

采用这一招聘渠道需要注意以下几点：

      一是应聘者从招聘地前往企业的路费，以及他们到企业首月的食宿费用最好由企业支付或垫付，尽量不让应聘者在此期间有大的支出，这样可以打消他们的顾虑，使招募工作更容易展开。

     二是不要急于求成，在没有熟人介绍的情况下，招聘地应聘者有顾虑，不会在短时间内下定决心从老家千里迢迢跟随招聘者赶往企业所在地，招聘人员需要花一、二个星期甚至更长的时间与该地区的劳务输出专干、拟赴外地打工者接触，直到赢得他们的信任，才有可能一次性招募到大批量的应聘者。

     三是员工入职体检最好在招聘地具有相应资质的医院进行，避免具有职业禁忌症的应聘者到达企业后再遣返。

     四是务必如实向求职者介绍企业的情况，可以采取让应聘者在招聘简章上签字的方法：还可以约定如果企业招聘简章上写明的待遇与实际情况相符的情况下，应聘者在规定时间内离开企业，企业为其支付或垫付的路费、食宿费、体检费交还企业，如果企业实际情况与招聘简章上描述的不符，则上述费用不需返还，以此打消应聘者的顾虑，同时制约他们肆意跳槽。

      所谓万法归宗，有了上面的分析，让我们最后再总结一下各种招聘渠道共有的“法门”：一是实在，即如实向应聘者描述企业的真实情况，可以减少很多不必要的争议；二是利他，即多站在应聘者的角度考虑问题，这样招聘成功率会大大提高；三是重情，即要重视中国人最讲究“人情”的特点，充分发挥“熟人”在招聘中的作用；四是严谨，即确保各种手续规范、没有漏洞；五是时机，即根据不同的时间、招聘数量、技能要求，来选择适合自己的招聘方式和渠道。