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我们部门也就两个人，如果下属做不好或很多工作不会做那非把我累死不可，因此在这同事进厂的时候，花费的培训精力还是不少的。
这个同事没有在人资部门工作的经历，只做过普通的文员，能编辑Word文档和使用电子表格，是上级关系部门送来的人，没办法，只要有学习能力就好办。虚头八脑的培训用不上也没时间用，怎样把她培训到能帮我招工、帮我做好HR部门的日常工作、能处理好与各部门的关系是必须要解决的。下面就是对同事进行培训的情况：
一、 明确责任和权力：不管这位员工是从什么渠道进来的，第一个要让她明白的就是必须干什么，为什么要干，什么时候干，怎么干，干到什么程，什么情况下为之完成结束，完成了这些工作后有什么好处，工资、福利及其他权力，完成不了会有什么样的损失或惩罚。这些东西是和员工切身利益息息相关的，如果没搞明白，没认可的话其他培训再多都是白搭，因为如某一点与她原先设想的有差距，可能就会导致离开。
二、 统一理念：也就是对企业文化的认同，举个例子，如公司给文员的工资是岗位工资，不倡导员工加班，偶尔不得已的加班也不按法律加班费计算，统一加一个班多少钱，为什么要这样做，对公司对个人的影响等，让新成员从心里接受这种看似不合理的东西，理念上达成统一，才能形成友好的合作，才能有归属感，才能去给其他新员工做培训或面试的时候有底气有自信。
三、 熟悉公司：介绍公司的基本情况，如成立时间，中间有哪些变革，有哪些辉煌的成就、公司组织架构、人员情况、设备、产品等。
在进行这个环节的培训时，是书面文字和现场观摩相结合的：带着她到公司的每一个角落，认识人和设备及设备产出的产品，同时向公司其他部门做介绍，相当于给她上了一堂礼仪和员工关系的课程。
我在给她做这些培训的时候，就告诉她必须牢牢记住并熟悉，因为她是以后是HR了，需要负责普工的招工面试，在做面试的时候会遇到应聘者对企业情况的了解提问或者需要主动地向应聘者介绍公司的情况，她对这方面的理解阐述会影响到应聘者对公司的第一印象并做出选择。
此环节的培训结束后进行考试和场景摸拟，一直到通过为止，最少要两天的时间。
四、 技能培训：根据岗位职责，逐项进行培训，由于人手少需要做的事很多，这里不一一列举，总之就是要做什么，学什么，缺什么补什么。在学的过程中，碰到问题记下来，解决的方法也记下来，下次再遇到了就自行能解决了。
1、 熟悉公司的工资核算体系，这里要先弄清楚公司的各个生产流程和生产岗位，然后再依据工资方案进行理清，第一个月带着她着，第二个月看到她做然后审核，针对有问题的地方提出并然她做好笔记下次不准再犯。第三个月基本放手。
2、 社保系统和就业系统，这两个系统是经常要用的，因此我们制造了很详尽的操作规程，无论这里的人怎么换，按着操作规程就能操作，基本是自学来完成，然后在在她搞不明白的时候出手指点一下就可以了。
3、 人事管理系统：这个和工资核算差不多，每月人事资料的完善记录、迟到早退等日常考核都在这里进行。但也有操作规程，指引着学习就可以了。
4、 还有计生管理、资料档案管理、ISO文控都是HR兼任的职责，这些也是要进行培训的。但不是所有的这些培训全在入职后的那么几天来完成，有些是一边工作一边培训，让其不产生太大的压力才容易上手。
以上的这些培训都是采取边做边教的方式来进行的，一个领导一个兵不可能安排长时间的脱岗培训。而且这种边做边教的方式是让新员工上手最快的，无论是HR部门的新员工，还是车间操作工人我们大多采取这种培训方式。
五、 自我提升：在员工能自能完成岗位工作以后，还要让她多参加一些自我提升的课程，给她报名参加一些相关的外训，介绍监督进相关网站自学。树立自我人力资本投资的观念，意识到自我发展的重要性，养成想学习爱学习地习惯。
补充一点：除了做好培训、在生活上安排安顿好后，在最初的一个月内，下班的时侯一定要招呼好这位新人，免得她落单失落。
对下属的培训并不是其上岗后就会结束，而是从不同的角度给与支持与引导，并且言传身教，用自己的处事行为有行事风格来影响她，让她能够更快的进步、更好的发展。什么时候她能够完全代替我，那么我就成功了
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